کوچینگ سازمانی

کاربرد کوچینگ سازمانی چیست؟ تغییرات سیستمی را در یک شرکت هدف قرار می دهد. اغلب با کوچینگ مدیران اجرایی (executive coaching) جایی که تمرکز بر رشد فرد است، همپوشانی دارد. به طور مشابه، مربیگری تیمی اغلب تحت عنوان کوچینگ سازمانی نیز قرار می گیرد. کوچینگ تیمی شامل یک مدیر و زیردستان مستقیم او می شود.

تمرکز کوچینگ سازمانی

برخلاف سایر اشکال کوچینگ، کوچینگ سازمانی با تیم هایی کار می کند که یک سازمان را تشکیل می دهند. هدف از این رویکرد حمایت از تکامل آن تیم‌ها بر اساس اهداف و مقاصد شرکت است. در نتیجه، تعاملات کوچینگ سازمانی می تواند بسیار بزرگ و پیچیده باشد و ممکن است شامل رهبری اجرایی و ده ها تیم باشند.

به محض اینکه شرکت شکل ساختار سازمانی به خود گرفت، کوچینگ سازمانی می تواند به شناسایی و دستیابی به اهداف شرکت کمک کند. این برنامه‌های توسعه ممکن است شامل مدیریت بحران، دستیابی به سودآوری و … باشد.

علاوه بر این، دستیابی به این اهداف عالی معمولاً به تیمی از مربیان حرفه ای نیاز دارد. تیم کوچینگ باید بر اساس سطوح تجربه، زمینه های تخصص و دانش صنعت بررسی شود. در حالی که تشکیل یک تیم کوچینگ داخلی می تواند یک کابوس شبانه باشد، شرکت های زیادی وجود دارند که در توسعه سازمانی تخصص دارند.

5 دلیل برای سرمایه گذاری در کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی می تواند سکوی پرشی برای تغییرات شرکتی در عمیق ترین سطح باشد و برای هر سازمانی حیاتی است. پس چرا رهبران شرکت‌ها سرمایه‌گذاری هنگفتی در کوچینگ سازمانی انجام می‌دهند؟
در سطح کلان، کوچینگ سازمانی می تواند جهت یک شرکت و تمایل فرهنگی آن را برای تغییر، تغییر دهد. مربیان با دانش خاص صنعت ممکن است بتوانند نقاط کوری را که سازمان از آنها بی اطلاع است، اشاره کنند. آنان همچنین ممکن است مایل باشند در مورد مسائلی که کارمندان از نظر سیاسی بسیار خطرناک می‌دانند صحبت کنند.

برخی از مزایای دیگر مربیگری سازمانی – هم برای کارمند و هم برای شرکت – شامل موارد زیر است:

تقویت روحیه و احساس دلگرمی

کوچینگ سازمانی باعث دلگرمی می شود. تیم ها و افراد احساس می کنند در استراتژی شرکت مشارکت دارند. روحیه و احساس دلگرمی همچنین در سطح شرکتی و فردی با افزایش سرمایه گذاری در یادگیری، توسعه و کوچینگ افزایش می یابد. به طور خلاصه، کارمندان با سرمایه گذاری در کوچینگ سازمانی احساس ارزشمندی می کنند.

افزایش دلبستگی (engagement) کارکنان

کارکنانی که احساس می‌کنند بخشی ذاتی از فرآیند کوچینگ سازمانی هستند، واقعاً کارمندانی دلبسته می‌باشند. از آنجایی که نظرات آنها توسط کوچ/کوچ‌ها ارزشمند تلقی می‌گردد، طبیعی است که افزایش دلبستگی کارکنان را در پی خواهد داشت. اگر کارمند از فرآیند کوچینگ انرژی گرفته باشد، منصفانه است که فرض کنیم سطح دلبستگی آنان در سطح سازمان جاری می‌گردد.

حفظ کارکنان

در یک تعامل کوچینگ سازمانی، کارمندان برتر زمانی که احساس می کنند در جهت گیری و استراتژی شرکت دخالت دارند، به احتمال زیاد در این کار باقی می مانند. وقتی افراد با عملکرد بالا واقعاً احساس می‌کنند که بر تصمیم‌گیری شرکت تأثیر می‌گذارند و حتی تصمیم‌گیری شرکت را هدایت می‌کنند، تمایل دارند مدت بیشتری بمانند و فعالانه مشارکت کنند.

افزایش مسئولیت پذیری

در کوچینگ سازمانی همه چیز در مورد هدایت اقدامات و ایجاد مسئولیت‌هاست. تعهدات در یک محیط گروهی همراه با اعطای توانمندی لازم برای انجام کار ایجاد می شود. ماهیت کوچینگ سازمانی مسئولیت‌پذیری را ایجاد می‌نماید و اقدامات را در سطح بسیار عالی قابل مشاهده می‌کند.

کانون توجه توسعه

کوچینگ سازمانی برای شناسایی نقاط ضعف در یک سیستم شرکتی آموزش دیده اند. آنان می توانند هر چیزی را از فقدان قدرت مدیریت گرفته تا مهارت‌های توسعه‌نیافته کارکنان را مشخص کنند. یک مشارکت کوچینگ سازمانی می تواند به تنظیم دقیق نیازهای یک سازمان کمک کند. این رویکرد به توسعه شایستگی های محوری (core competencies) و اطمینان از حداکثر بهره وری و سود کمک می‌کند.

انواع کوچینگ سازمانی

کوچینگ سازمانی می تواند انواع مختلفی داشته باشد و اغلب رویکردها برای رفع نیازهای هر مشتری سازمانی ویژه آن سازمان تنظیم می‌شوند. گاهی اوقات یک رویکرد کوچینگ یک به یک (فردی) می‌تواند به یک مدیر اجرایی کمک کند تا نقاط کور را شناسایی کند.

از سوی دیگر، تمرکز کوچینگ تیمی می تواند فرآیندها را بهبود بخشد و بهره‌وری را افزایش دهد. یک کوچ خوب یا تیمی از کوچ‌ها می تواند به وضوح تشخیص دهد که چه نوع کوچینگی برای یک شرکت بهترین است. در اینجا لیستی (غیر جامع) از انواع مختلف کوچینگ سازمانی آمده است:

کوچینگ تیمی

شرکت ها بر روی تیم هایی ساخته شده اند که کسب و کار را به جلو می برند و قلب حیاتی هر سازمانی هستند. تیم ها را می توان در کف کارخانه و همچنین در اتاق هیئت مدیره اجرایی دید. خوب کار کردن و با هم کار کردن هدف نهایی هر تلاش کوچینگ سازمانی است.

برای تحقق این امر، یک کوچ ممکن است نیاز داشته باشد که اعضای تیم را در محیط واقعی خودشان مشاهده کند، سؤالات سخت بپرسد و اشکالات سیستم را شناسایی کند. پس از تکمیل این مرحله، کوچ‌ها می توانند با این تیم ها برای تقویت نقاط ضعف و به حداکثر رساندن نقاط قوت کار کنند.

کوچینگ اجرایی (Executive coaching)

کوچینگ اجرایی یا «کوچینگ رهبری» یکی از رایج‌ترین شکل‌های کوچینگ است که در اختیار سازمان‌ها قرار می‌گیرد. به طور سنتی کوچینگ اجرایی برای رهبران با پتانسیل بالا با تمرکز بر توسعه شخصی برای ایجاد تأثیر زیاد، در نظر گرفته می شود. همچنین، این رویکرد در مراحل اولیه راهی برای اصلاح رفتارهای محدودکننده شغلی مراجع و در سطوح اجرایی بالاتر شناسایی رشد مورد نیاز برای ارتقای سطح عملکرد می‌باشد.
به عنوان بخشی از فرآیند، بسیار مهم است که مراجعان با کوچ توسعه رهبری مناسب همراه شوند. این موضوع ممکن است یک فرآیند آزمون و خطا باشد. کوچینگ اجرایی اغلب یک رابطه طولانی مدت است که ترکیبی از منتورینگ و توسعه حرفه ای می‌باشد.

با توجه به ماهیت بسیار شخصی کوچینگ، ممکن است لازم باشد یک مراجع قبل از ایجاد یک تناسب خوب (با یک کوچ انتخابی)، کار با چند کوچ را امتحان کند.

یک کوچ اجرایی مجرب می تواند به ایجاد برنامه های اقدام هفتگی برای مشتریان کمک کند و به سطوح جدیدی از خودآگاهی هدایت کند. با یک جفت مناسب، کوچ و مراجع می توانند کاملا به هم نزدیک شوند و سطوح بالای اعتماد می تواند به سکوی پرشی برای رشد و توسعه تبدیل شود.

مربیگری یکپارچه

هنگامی که کوچینگ سازمانی بخشی از یک تلاش آموزشی و تحصیلی بزرگتر باشد، به عنوان کوچینگ یکپارچه شناخته می شود. کارمندان ممکن است در طول فرآیند آموزشی به یک کوچ معرفی شوند، اما کوچینگ واقعی تا پس از تکمیل آموزش شروع نمی شود. پس از آموزش، مراجعان با کوچ‌ها کار می کنند تا آموزش های دریافتی خود را تقویت کنند و آن را به دنیای واقعی بیاورند. کوچ‌ها می توانند مراجعان خود را در محل کار، در مسیر تمرین مهارت های جدید و آزمایش رفتارهای جدید نگه دارند.

مربیگری آنلاین

حتی قبل از همه‌گیری، کوچینگ آنلاین به یک هنجار (روش نرمال) برای برآوردن نیازهای کوچینگی در حال رشد سازمان‌ها تبدیل شده بود. کارمندان به کار از راه دور عادت کرده اند، بنابراین افزودن کوچینگ به این ترکیب کار آسانی بود.

در واقع، تمام انواع کوچینگ که در بالا مورد بحث قرار گرفت، می توانند در قالب آنلاین نیز ارائه شوند. بدون محدودیت مکان ها یا مناطق زمانی، مراجعان می توانند از طیف گسترده ای از کوچ‌ها با مجموعه مهارت های تخصصی بهره مند شوند. همچنین، توانایی تطابق خوب با یک کوچ انتخابی از یک خزانه جهانی (global pool) از کوچ‌ها به طور تصاعدی گسترش می یابد.

انتخاب یک برنامه کوچینگ سازمانی

توسعه یک برنامه کوچینگ سازمانی در شرکت شما می تواند پر از مشکلات احتمالی و اقدامات اشتباه باشد. و اگر تصمیم دارید از یک شرکت یا تیم کوچینگ سازمانی خارجی استفاده کنید، هرگونه اشتباه می تواند هزینه و زمان واقعی را برای شما اتلاف کند.

بنابراین هنگام بررسی شرکت های کوچینگ باید به دنبال چه چیزی باشید و چه اقداماتی را باید انجام دهید؟ علاوه بر این، اگر می خواهید کوچینگ سازمانی را در مقیاس در سراسر یک سازمان جهانی دریافت نمایید، چه کاری باید انجام دهید؟ مراحل زیر ممکن است کمک کند:

رفرنس های شرکت یا تیم ارائه دهنده خدمات کوچینگ را از طریق یک شخص ثالث بررسی کنید
کار با شخص ثالث در هنگام توسعه یک برنامه سازمانی می تواند بسیاری از سردردهای انتخاب شرکت یا تیم کوچینگی را در صورت انجام صحیح کاهش دهد.

اشخاص ثالث سال ها تجربه، با روش های امتحان شده با پشتوانه علم و تحقیق دارند. رفرنس ها و نتایج سایر شرکت هایی که از خدمات کوچینگ آنها استفاده کرده اند را حتما بررسی کنید. حصول اطمینان به دست آورید که بررسی نموده‌اید که شرکت یا تیم ارائه دهنده خدمات کوچینگ توانسته است با شرکت های مشتری خود کار کسب نتایج را تسهیل کند و معیارهایی برای اثبات آن دارد.

اعتبارنامه ها و روش های مربیگری را بررسی کنید

یک قدم اولیه هنگام بررسی یک شرکت/تیم ارائه دهنده خدمات کوچینگ، بررسی اعتبار تیم کوچینگ پیشنهادی است. اطمینان حاصل کنید که کوچ‌هایی که دارای گواهی از سازمان هایی نظیر فدراسیون بین المللی کوچینگ (ICF) می‌باشند را استخدام می‌کنید.

اگر شرکت/تیم ارائه دهنده خدمات کوچینگ، هنگام انجام ارزیابی مشتری از ابزارها و روش‌های خاصی استفاده می‌کنند، مطمئن شوید که آن سازمان های اعتبار دهنده، تأیید می‌کنند که آنان برای استفاده از آن‌ ابزارها و روش‌ها گواهی تأیید صلاحیت دارند. در نهایت، اگر شرکت/تیم کوچینگی ادعا می‌کند که تجربه صنعت دنیای واقعی را دارد، بپرسید که چگونه از آن تجارب در تعاملات کوچینگی با سایر شرکت‌ها استفاده شده است.

زمینه های متمرکز را استخراج نموده و بر این اساس استخدام کنید

اهداف مشخصی را برای موفقیت یا چالش های سازمانی که می خواهید روی آنها کار کنید، تعیین کنید. اگر برای یک تیم فروش استفاده از کوچینگ را در نظر می‌گیرید یا می‌خواهید استراتژی بازاریابی را عمیقاً بررسی کنید، منطقی است که یک شرکت/تیم کوچینگی را استخدام کنید که در این زمینه‌ها تجربه داشته باشد.

کوچ‌هایی که قبلاً سمت های اجرایی داشتند می توانند به ویژه برای اعضای سطح C (نظیر CEO یا CFO و …) مفید باشند. در مورد نیازهای خود بسیار شفاف باشید و در مورد تخصص کوچ همان اویل آشنایی صحبت کنید.

به دنبال مجموعه بزرگی از مربیان باشید

یکی از بزرگترین چالش های کوچینگ سازمانی، اطمینان از تطابق مناسب بین کوچ و مراجع است. رابطه اعتماد بسیار مهم است و به هر مراجع باید این فرصت داده شود که حداقل از بین سه کوچ انتخاب کند. یک شرکت/تیم کوچینگی بزرگتر می تواند تعداد زیادی از کوچ‌های مورد نیاز برای رسیدن به این هدف را فراهم کند. بسیاری از سازمان‌های کوچینگ از الگوریتم‌ها و یادگیری ماشینی برای ایجاد موفقیت در هنگام تطبیق کوچ‌ها و مراجعان استفاده می‌کنند.

اهداف خود را بشناسید

در نهایت، اهداف کوچینگ سازمانی خود را کاملاً روشن کنید. در بلند مدت، آیا به دنبال توسعه فرهنگ کوچینگی در سازمان خود هستید؟ آیا امیدوارید که ارزش های شرکت را شکل دهید؟ آیا قصد دارید تأثیر مستقیمی بر روی سطوح پایین سازمانتان داشته باشید؟ اغلب همه این سوالات باید برای اندازه گیری تاثیر و کارایی برنامه آموزشی شما بررسی شوند.

هدف کوچینگ سازمانی ایجاد تحول در بنیادی ترین سطح در سازمان است. نه تنها می تواند دستیابی به اهداف استراتژیک و رشد مدیریت را افزایش دهد، بلکه کوچینگ می تواند تغییرات واقعی و بلندمدت فرهنگی و سازمانی را نیز تقویت کند. و برای ارتقای پیشرفت شخصی خود به سطح بعدی، از کوچینگ زندگی (life coaching) غافل نشوید.