منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی چیست؟ – HRM به چه معناست؟

مدیریت منابع انسانی یا HRM به معنای روش جذب، استخدام، استقرار است. همچنین مدیریت پرسنل یک سازمان نیز به عنوان مدیریت منابع انسانی (HRM) شناخته می شود. این بخش در یک سازمان معمولاً مسئول توسعه، اجرا و مدیریت خط مشی‌های HRM است که کارکنان را سازماندهی کند و حصول اطمینان دهد که از خط مشی‌ها و رویه‌ها و تعامل سازمان با کارکنان خود را پیروی می‌گردد.

منابع انسانی به تمام مسائل مربوط به استخدام، پاداش، مدیریت عملکرد، توسعه سازمانی و آموزش کارکنان توجه دارد. HRM یک رویکرد استراتژیک برای مدیریت افراد و همچنین فرهنگ کار و محیط تعریف می کند.

HRM چیست؟

اصطلاح “HRM” مخفف مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) با تمرکز بر افراد (کارمندان) به عنوان دارایی های شرکت است. از این رو کارکنان به عنوان سرمایه انسانی شناخته می‌شوند. هدف اصلی HRM به حداقل رساندن ریسک و افزایش بازگشت سرمایه (ROI) و دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلند مدت سازمان است.

مفهوم مدیریت منابع انسانی

یک تعریف ساده عبارت است از، مدیریت کارآمد افراد در یک سازمان است که در نهایت می تواند منجر به کمک به دستیابی به اهداف کسب و کار شود. همچنین معمولاً به عنوان HR تعریف می شود، که به روش های مختلفی تعریف شده است،

اما قلب هر تعریف، سرمایه انسانی -کارمند- است. سیستم های مدیریت منابع انسانی و خط مشی‌های منابع انسانی برای به حداکثر رساندن عملکرد کارکنان برای دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان طراحی شده‌اند.

این مفهوم را می توان برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل، جبران خدمات، توسعه، یکپارچه‌سازی، نگهداشت و … منابع انسانی، به منظور دستیابی به اهداف اجتماعی و فردی سازمان تعریف کرد.

برخی از اساسی‌ترین نقش‌های این بخش، توسعه خط مشی‌ها و رویه‌ها، شامل: جذب و استخدام، آموزش، انگیزش، خط مشی‌های مرخصی، سایر خط مشی‌های محل کار، انطباق‌های قانونی مرتبط با کارکنان، فرهنگ سازمانی، نظارت بر عملکرد، ساختار حقوق و دستمزد و غیره می‌باشد.

تعریف مدیریت منابع انسانی یا HRM توسط نویسندگان برجسته:

آرمسترانگ (Armstrong): به استخدام، توسعه و پاداش افراد در سازمان ها و برقراری روابط بین مدیریت و نیروی کار می‌پردازد.

رابینز و دسنزو (Robbins and Decenzo): فرآیندی است برای جذب، حفظ، توسعه، خاتمه (خدمت) و استفاده مناسب از منابع انسانی در یک سازمان

دسلر (Dessler): به عنوان فرآیندی برای جذب، آموزش، ارزیابی و جبران خدمات کارکنان، و توجه به روابط کاری، بهداشت و ایمنی و نگرانی های عادلانه آنها می‌باشد.

ماتیس و جکسون (Mathis and Jackson): فرآیندی است که با طراحی سیستم‌های رسمی در یک سازمان سر و کار دارد تا از استفاده مؤثر و کارآمد از استعدادهای انسانی برای دستیابی به اهداف سازمان اطمینان حاصل کند.

بیرز و رو (Byars and Rue ): فرآیندی است شامل آن دسته از فعالیت‌هایی که برای تأمین و هماهنگی منابع انسانی یک سازمان طراحی شده‌اند. عملکردهای منابع انسانی به وظایف و وظایفی اشاره دارد که در سازمان‌ها برای تأمین و هماهنگی منابع انسانی انجام می‌شود.

ایوانچویچ و گلوک (Ivancevich and Glueck): فرآیندی، عملکردی است که در سازمان ها انجام می شود که استفاده موثر از افراد (کارکنان) را برای دستیابی به اهداف سازمانی و فردی تسهیل می کند.

ادوین فلیپو(Edwin Flippo): برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت، کنترل تأمین، توسعه، جبران خدمات، یکپارچه سازی، نگهداری و جداسازی منابع انسانی تا رسیدن به اهداف فردی، سازمانی و اجتماعی.

جان استوری (John Storey ): رویکردی متمایز برای مدیریت اشتغال است که به دنبال دستیابی به مزیت رقابتی از طریق استقرار استراتژیک نیروی کار بسیار متعهد و توانمند، با استفاده از مجموعه‌ای از تکنیک‌های فرهنگی، ساختاری و شخصی است.

ام. جی. جوسس (M. J. Jucious): شامل برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت و کنترل عملکردهای تأمین، توسعه، نگهداری و استفاده از نیروی کار است.”

ریکی دبلیو گریفین (Ricky W. Griffin): مجموعه ای از فعالیت های سازمانی است که در جهت جذب، توسعه و حفظ نیروی کار موثر است.

مبدا پیدایش مدیریت منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی یا HRM، ریشه در انقلاب صنعتی قرن 18 اروپا دارد. انقلاب صنعتی تعداد زیادی کارگر داشت که از کشاورزی به آسیاب‌ها، کارخانه‌ها و معادن نقل مکان کردند. افزایش ناگهانی نیروی کار نیاز به نمایندگی و سازماندهی داشت. این نیاز، سازماندهی اتحادیه های کارگری را برای نمایندگی منافع کارگران تسهیل کرد.

کارفرمایان مجبور بودند بین موافقت با خواسته‌های اتحادیه‌ها، با هزینه‌ای برای خودشان یا متحمل شدن هزینه تولید از دست رفته، یکی را انتخاب کنند. کارگران ماهر اولین کسانی بودند که با موفقیت شرایط خود را از طریق این شکل از مذاکرات به دست آوردند. جایگزینی کارگران ماهر سخت بود و خطر بالقوه پیوستن به رقبای خود را به وجود آوردند.

به طور همزمان، نظریه پردازانی مانند چارلز بابیج (Charles Babbage) و رابرت اوون (Robert Owen) تأکید کردند که رفاه کارکنان منجر به عملکرد عالی و کار عالی می شود، بدون کارگران سالم، یک شرکت تجاری وجود نخواهد داشت و آنها فکر می کردند که موفقیت یک سازمان به شدت به افراد آن وابسته است.

موسسه منشور پرسنل و توسعه (The Chartered Institute of Personnel and Development) (CIPD) که در سال 1913 در انگلستان به عنوان انجمن رفاه کارگران تاسیس شد،

یکی از قدیمی ترین سازمان های حرفه ای منابع انسانی است. انجمن مدیریت پرسنل آمریکا در سال 1948 تأسیس شد و به بزرگترین سازمان حرفه ای این حوزه، انجمن مدیریت منابع انسانی (SHRM) تبدیل شد.

منشأ مطالعات HRM در روانشناسی سازمانی، رفتار سازمانی، نظریه سازمانی و روانشناسی صنعتی ریشه دارد. دانشگاه کرنل (Cornell) در ایالات متحده آمریکا در سال 1945 پیشروترین مؤسسه آموزش عالی در جهان بود که بر روی مطالعات محل کار تمرکز داشت (دانشکده روابط صنعتی و کار).

ماهیت مدیریت منابع انسانی یا HRM

هر سازمانی توسط انسان تغذیه می شود حتی هوش مصنوعی نیز توسط انسان طراحی و برنامه ریزی شده است و این موضوع خود، مدیریت منابع انسانی یا HRM را فراگیر می کند.

مدیریت منابع انسانی فرض می کند که افراد به تنهایی ارزش تولید می کنند و به مزیت رقابتی سازمان ها می افزایند و همین امر باعث می‌شود تبدیل به یک وظیفه بسیار مهم در همه سازمان ها شود.

اگر شرکتی در این بخش با قانون (قوانین کشور) انطابق باشد، کارکنان احساس اطمینان می کنند که محیط کاری حرفه ای و ایمن خواهند داشت.

مطابقت قانونی با قوانین حقوق و دستمزد و استخدام باعث ایجاد اعتماد در کارکنان می شود و به ایجاد یک محیط کاری سالم کمک می کند و ماندگاری کارکنان را افزایش می دهد. ماندگاری کارکنان نقش بسیار مهم مدیریت منابع انسانی یا HRM در محیط بسیار رقابتی امروزی است.

مبانی مدیریت منابع انسانی فرآیندی یا HRM

مسئولیت اساسی مدیریت این بخش، مدیریت کارآمد چرخه عمر کارکنان و در عین حال توسعه و دستیابی به اهداف سازمانی است. هر فرآیند مدیریت منابع انسانی باید به هدف بزرگتر سازمانی ورودی دهد.

1- جذب و استخدام فرآیند یافتن و استخدام کاندیدها برای یک نقش شغلی خاص است. فرآیند استخدام از ابتدا تا انتها شامل: ایجاد شرح شغل دقیق، جذب بهترین کاندیدها ، غربالگری برای یافتن بهترین تناسب، مدیریت انتظارات کارفرما و کارمند و در نهایت جذب موفقیت آمیز بهترین کاندید می باشد.

2- جامعه پذیری فرآیند ادغام (جور شدن) یک کارمند جدید در شرکت و فرهنگ آن است. همچنین این فرآیند شامل تجهیز کارکنان جدید به اطلاعات و ابزارهای مورد نیاز برای تبدیل شدن به اعضای موثر یک تیم است. هر چه این فرایند دقیق تر و کارآمدتر باشد، یک کارمند تازه وارد زودتر می‌تواند به طور سازنده به سازمان کمک کند.

3- آموزش در اختیار کارکنان قرار می گیرد که مهارت های خود را به روز کنند تا برای انجام کارایی و مهارت بالاتر برای تولید کار با کیفیت برترمجهز شوند. آموزش کارکنان به صورت دوره ای و مبتنی بر نیاز است. آموزش اهداف بسیار مشخصی دارد مانند: بهبود مهارت، شایستگی، بهره وری کار، و کارایی عملکرد.

آموزش ممکن است فنی یا مربوط به محدوده خاص یباشد، همچنین ممکن است نیازهای دیگر یک کارمند مانند انگیزه، مدیریت زمان، مربیگری، تیم سازی، حل مسئله و غیره را برآورده کند.

4- ارزیابی: یکی از نقش های فنی منابع انسانی است و در حوزه های مختلف انجام می شود: ارزیابی عملکرد کارکنان، ارزیابی بازار برای استعدادها و مهارت های جدید همچنین ارزیابی نیازهای سازمان برای عملکرد کارآمدتر و بهره وری بالاتر و غیره.

ارزیابی شامل مقایسه کارکردهای مختلف از نظر شایستگی‌های کارکنان فعلی و کارکنان جدید، در دسترس بودن کارگران، جابجایی شغل، ساعات اداری، سناریوهای اقتصادی فعلی، مسئولیت شغلی و ارزش افزوده هر شغل به سازمان می‌باشد.

5- مدیریت : نقش های اداری مدیریت منابع انسانی شامل تدوین و اجرای خط مشی ها، نگهداری کلیه سوابق کارکنان، سیستم های منابع انسانی، خدمات رفاهی، رویه‌های پرسنلی، حقوق و دستمزد، انطباق قانونی، و غیره است.

رویه های پرسنلی شامل رسیدگی به ترفیعات، جابجایی ها، انضباط و اقدامات انضباطی در موارد روابط ناخواسته، آزار دیگران، بهبود عملکرد، مقررات، تنوع فرهنگی و نژادی و غیره است.

برای اینکه هر یک از این موقعیت ها به طور موثر و عادلانه حل شود، باید خط مشی‌ها و رویه‌هایی تدوین و دنبال شود. چنین شرایطی پتانسیل تخریب سازمان را از درون دارد و نقش مدیریت منابع انسانی را بسیار چالش برانگیز و ضروری می کند.

نتیجه:

مدیریت منابع انسانی، سرمایه انسانی، مدیریت استعداد، مدیریت پرسنل، عملیات مردمی، مدیریت سرمایه انسانی برخی از اصطلاحات متعددی هستند که در سراسر جهان استفاده می‌شوند، اما هسته اصلی همه اینها انسان (فرد و افرادی که به آنها سپرده شده است) می‌باشد.

طراحی، توسعه و پیاده سازی خط مشی های مدیریت منابع انسانی سازمان، کلید رشد سازمان و کارکنان است. به نوعی HRM مانند یک مکانیک است – درک کامل از عملکرد کل دستگاه، یافتن قطعه مناسب، تداوم خدمت دهی به به دستگاه، دانستن زمان و نحوه ارتقای دستگاه، و مهمتر از همه مراقبت از حرکت تمام قطعات در هماهنگی با هم.