(Locke’s Goal-Setting Theory of Motivation) هدف‌گذاری تمرینی است که ما به صورت دوره‌ای در زندگی شخصی و حرفه‌ای خود انجام می‌دهیم. اغلب، این موضوع با ترس از اینکه ممکن است به اهداف خود دست نیابیم، مورد تأکید قرار می‌گیرد. نکته کلیدی این است که فرآیند هدف گذاری را اصلاح کنید و اهداف چالش برانگیز اما قابل دستیابی را تعیین کنید.
دستیابی به اهداف واقع‌بینانه و قابل دستیابی آسان‌تر است. در غیر این صورت، آن اهداف (غیر واقع بینانع و غیر قابل دسترسی) تا آخر عمر به ما درس عزت نفس و کارآمدی می‌دهند (از طریق ایجاد احساس شکست‌های پیاپی و نرسیدن به اهداف).
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) یک چهارچوب قدیمی است که به ما می‌آموزد چگونه اهداف خاصی را برای خود یا اعضای تیم خود تعیین کنیم.
اگر می‌خواهید روش هدف گذاری خود را ارتقا دهید، این مقاله برای شما مناسب است. ما در این مقاله به شیوه عمیق‌تری به چهارچوب نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke)، اصول آن و نحوه استفاده از نظریه هدف‌گذاری برای سازمان خود می‌پردازیم.
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) چیست؟
دکتر ادوین لاک (Dr. Edwin. A. Locke) در سال 1968، نظریه هدف‌گذاری انگیزشی را بر اساس تحقیقات خود در مورد هدف گذاری منتشر کرد.
نظریه هدف گذاری، که به عنوان نظریه هدف‌گذاری انگیزشی نیز شناخته می‌شود، بیان می‌کند که در مقایسه با اهداف عمومی و مبهم، این اهداف مشخص، واضح و چالش برانگیز هستند که باعث ایجاد انگیزه در کارکنان و بهبود عزت نفس و کارآمدی بیشتر آنها می‌شود. همچنین، وقتی کارکنان انگیزه داشته باشند، احتمال دستیابی به اهداف چالش برانگیز بیشتر است و این امر، منجر به عملکرد بهتر می‌شود.
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke)، رابطه‌ای بین فرآیند هدف‌گذاری و انگیزه درون هر وظیفه برقرار می‌کند. به عنوان یک مدیر، هنگامی‌که اصول نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) برای دستیابی به هدف را درک می‌کنید، می‌توانید اهداف عملی تیم را با محوریت مقاصد تیم تعیین کنید و از این طریق مهارت هدف‌گذاری شخصی خود را نیز بهبود دهید.
5 اصل لاک (Locke) در تعیین هدف
مبانی نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) در مورد انگیزش، پنج اصل است:
- وضوح (شفافیت clarity)،
- چالش (challenge)،
- تعهد (commitment)،
- بازخورد (feedback)
- پیچیدگی (complexity).
این اصول، مدیران را برای دستیابی به اهداف سازمان و بهبود عزت نفس و کارآمدی و انگیزه درونی برای نیروی کار راهنمایی می‌کند.
1- وضوح
بر اساس نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke)، تعیین اهداف واضح و مشخص برای کارکنان، به معنای فضای کمتر برای بروز سوء‌تفاهم و احتمال بیشتر برای ارتقای سطح عملکرد است.
یک هدف روشن، قابل اجرا است و برای همکار توضیح می‌دهد که چه کاری باید انجام شود. بدین ترتیب همکار برای رسیدن به این اهداف انگیزه پیدا می‌کنند.
به عنوان مثال، ایجاد یک استراتژی محتوا برای یک وب سایت یک هدف صریح و شفاف نیست زیرا هیچ معیار، چهارچوب زمانی یا مقصود از هدف را مشخص نمی‌کند. هدف واضح‌تر این است که یک استراتژی محتوا برای وب‌سایت X ایجاد کنید تا در 90 روز آینده به ترافیک 100 هزاری برسد.
این هدف به صراحت، نام، مقصود و بازه زمانی وب سایت را ذکر می‌کند. در همین راستا، یک معیار ساده برای مدیر مربوطه نیز، ردیابی وپیگیری عملکرد همکار مسئول، در پایان 90 روز در خصوص تحقق این هدف است.
برای شفاف شدن هدف، حتما موارد ذیل را در نظر بگیرید:
- معیارها و جدول زمانی برای هر هدف برای پیگیری پیشرفت
- کارکنان را تشویق کنید که سوالاتشان را در خصوص هدف بپرسند تا هدف در ذهنشان روشن باشد
2- چالش
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) بیان می‌کند که شما باید اهداف چالش برانگیزی را برای تیم خود تعیین کنید. یک هدف چالش برانگیز در کسب و کارتان باعث می‌شود همکارانتان احساس ارزشمندی کنند و سطح انگیزه کاری آنها را افزایش می‌دهد.
همچنین اهداف چالش برانگیز هدف‌گذاری شخصی را نیز بهبود می‌بخشد. هنگامی‌که اهداف مشخص و چالش برانگیزی را برای کارهای پیچیده تعیین می‌کنید، به احتمال زیاد خود را برای رسیدن به آنها تحت فشار قرار می‌دهید.
به عنوان مثال، یک هدف یادگیری چالش برانگیز برای یک مدیر بازاریابی محصول با تجربه این خواهد بود: ایجاد یک دموی تعاملی محصول برای تیم فروش که به آنها کمک کند بتوانند ویژگی‌های محصول را خیلی سریع و آسان برای مشتری توضیح دهند.
برای اینکه اهداف حرفه‌ای خود را به چالش بکشید، این سوالات را بپرسید:
- آیا این هدف با پیشرفت حرفه‌ای و عملکرد شغلی همکار طی سه ماه گذشته مطابقت دارد؟
- آیا این هدف به اندازه کافی بلندپروازانه است که عزت نفس و کارآمدی وی را بهبود بخشد یا خیلی آسان است؟
- برای ایجاد انگیزه در همکار برای رسیدن به این هدف چه کاری می‌توانید انجام دهید؟ آیا باید انگیزه‌ای وجود داشته باشد؟ اگر بله، چه انگیزه‌ای؟
- چگونه می‌خواهید بازخورد مناسبی در مورد پیشرفت در یادگیری همکار ارائه دهید؟
3- تعهد
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) بیان می‌کند که یک همکار باید با هدفی که برای او تعیین می‌کنید، که به آن تعهد هدف نیز می‌گویند، همسو باشد. اگر آنها در مورد هدف با شما موافق باشند، احتمالاً در دستیابی به اهداف موفق خواهند شد.
برای اطمینان از تعهد به هدف:
- اهمیت هدف و اینکه چرا هدف را به آنها اختصاص داده‌اید، توضیح دهید
- از آنها بپرسید که آیا معتقدند هدف باعث بهبود عزت نفس و کارآمدی آنها می‌شود و سپس آنها را تشویق به پرسیدن سؤال کنید.
- هنگام تعیین هدف، کارکنان را در این فرآیند مشارکت دهید تا ارتباط هدف را درک کنند
- به محض رسیدن به هدف، انگیزه یا پاداشی را برای انگیزه دادن به کارکنان در خصوص تعهدشان برای رسیدن به نقطه هدف تقدیم کنید.
4- بازخورد
شما نمی‌توانید (و نباید) طبق نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) اهداف تعیین کنید، آنها را به یک همکار اختصاص دهید و سپس عقب بنشینید و استراحت کنید و او را رها کنید.
به عنوان یک مدیر، شما مسئول این هستید که به طور منظم با اعضای تیم خود ارتباط برقرار کنید، پیشرفت آنها را بررسی کنید، بازخوردهای دقیق را در هر مرحله به اشتراک بگذارید و به آنها کمک کنید جایگاه مشخصی در رفتار سازمانی پیدا کنند.
امور مرتبط با هدف و مکانیسم بازخورد را برای ایجاد انگیزه در کارکنان از قبل تعریف کنید و تأثیر دستیابی به هدف را در عملیات کلی کسب وکار به اشتراک بگذارید و آنها را به سمت عملکرد بالاتر هدایت کنید. بازخورد شما به پیشرفت همکاران و رسیدن به هدف کمک می‌کند.
برای ایجاد یک فرآیند ارائه بازخورد:
- جلسات انفرادی را با اعضای تیم خود هر هفته ترتیب دهید تا سطح کارآمدی آنها را بررسی کنید
- از یک ابزار بازخورد یا یک سند تعاملی برای مستندسازی بازخورد و پیشرفت منظم استفاده کنید
- یک جدول زمانی برای به اشتراک گذاشتن بازخورد برای هر کار و اولویت بندی بر اساس نیاز ایجاد کنید
- از بازخورد منفی برای اهداف پیچیده دوری کنید. در عوض، سعی کنید بفهمید چه چیزی اشتباه بوده و اقدامات اصلاحی لازم را برای تداوم انگیزه کارکنان و احساسات مثبت تعیین کنید
5- پیچیدگی
در حالی که کارکنان از یک هدف چالش برانگیز قدردانی می‌کنند، مدیران باید بین عناصر چالش و پیچیدگی کار تعادل برقرار کنند. لاک (Locke) در نظریه هدف‌گذاری خود اشاره می‌کند که یک هدف بیش از حد پیچیده ممکن است بر همکاران غلبه کند و کارآمدی آنها را کاهش دهد.
این اختلال باعث کاهش شانس دستیابی به هدف می‌شود. اهداف را مطابق با تخصص و مهارت های کارکنان تعیین کنید یا یک کار پیچیده را به چندین کار کوچک تقسیم کنید تا آنها به توانایی های خود اعتماد کنند و به اهداف برسند.
این سوالات را بپرسید تا مطمئن شوید که هدف شما به طور واضح بیان شده و پیچیده نیست:
- دشواری هدف چیست؟ آیا این هدف خیلی آسان، دشوار یا در سطح بینابین است؟
- آیا همکار قبلاً وظایف مشابهی را انجام داده است؟
- آیا همکار به کمک یک منتور نیاز دارد؟
مثالی از دنیای واقعی نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke)
بیایید مفهوم نظریه هدف گذاری را با یک سناریوی واقعی درک کنیم.
آنبوردینگ یک همکار جدید
هنگامی‌که کارکنان جدید به یک سازمان می‌پیوندند، برای شروع یک سفر جدید و یافتن صدای خود در رفتار سازمانی هیجان زده می‌شوند. این وظیفه کارفرما یا مدیر است که اهداف مناسبی را تعیین کند که باعث افزایش کارآمدی و دستیابی موفقیت آمیز به اهداف بهره وری شود.
یک رویه رایج در بسیاری از سازمان‌ها این است که قبل از تعیین تکالیف معنادار، به کارمندان یک فرصت 30 تا 60 روزه (یا در برخی موارد، بیشتر) داده می‌شود. در این دوره، مدیران از کارکنان می‌خواهند که منابع و اسناد موجود را بررسی کنند تا مسئولیت های آینده خود را درک کنند.
درست است که این روش یک روش خوب است، اما گاهی اوقات باعث بی انگیزگی کارکنان و کاهش رضایت شغلی می‌شود. یادگیری تجربی یک فرآیند یادگیری عالی است. با این حال، مدیران باید دیدگاه‌های مدیریتی خود را تغییر دهند و راه‌های عملی‌تر و خلاقانه تری را برای آنبوردینگ همکار جدید بکار گیرند.
به عنوان مثال، هدف مبهم در حوزه فروش مانند خواندن کل کتاب فروش را با فصل تولید سرنخ فروش در کتاب فروش در عرض پنج روز بخوانید و بازخورد عملی خود را در مورد فرآیند جستجوی فعلی ما بنویسید جایگزین کنید.
با این روش، در حالی که هدف خاص و چالش برانگیز همکار جدید را به خواندن کتاب فروش تشویق می‌کند، هدف دوم نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) را نیز برآورده می‌کند، زیرا
- مشخص می‌کند که کدام فصل خوانده شود، مدت زمان تکمیل آن چقدر است، و بعد از آن چه کاری انجام شود.
- همکار را به چالش می‌کشد تا نظر خود را در مورد فرآیند جستجوی فعلی به اشتراک بگذارند
طبق نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke)، مدیر بایستی اطمینان حاصل کند که همکار به هدف متعهد است و پیچیدگی کار برایش زیاد نیست. باید یک سیستم بازخورد محکم وجود داشته باشد تا مدیر بتواند پس از تکمیل آن، بازخورد خود را در مورد کار محول شده به اشتراک بگذارد.
مزیت‌ها
یک نقشه راه عملی برای بهبود جهت گیری هدف، برنامه ریزی کنید
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) به وضوح نشان می‌دهد که چه چیزی را باید به دست آورید، چگونه به آن دست یابید و چگونه عملکرد وظیفه‌ای خود را اندازه گیری کنید. یک نقشه راه روشن به همکاران کمک می‌کند تا وظایف چالش برانگیز خود را برنامه ریزی کنند و رفتار سازمانی و مدیران را برای پیگیری پیشرفت تیم خود حفظ کنند.
با انگیزه بمانید و عملکرد کار را ارتقا دهید
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) ایجاد انگیزه را تشویق می‌کند. هدف این نظریه این است که با تعیین اهداف معنادار، کارکنان احساس ارزشمندی کنند.
به ضرب الاجل ها پایبند باشید
نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) روانشناس آمریکایی بر تعیین اهداف قابل اندازه گیری برای بهبود عملکرد انسان و اطمینان از جهت گیری هدف متمرکز است. مدیران با تعیین معیارهای کلیدی مانند مهلت زمانی، در هنگام تعیین اهداف SMART، اطمینان حاصل می‌کنند که وظایف در بازه های زمانی از پیش تعریف شده، تکمیل می‌شوند.
معایب
این رویکرد فشار زیادی ایجاد می‌کند و اغلب کارکنان را تحت فشار قرار می‌دهد
در حالی که نظریه هدف‌گذاری لاک (Locke) باور دارد که اهداف چالش برانگیز باعث ایجاد انگیزه در تیم می‌شود، اما همیشه اینطور نیست. گاهی اوقات، یک هدف پیچیده، تعارض اهداف، یا یک هدف چالش برانگیز تعریف شده، فشار ذهنی بر کارکنان ایجاد می‌کند و آنها را به گونه ای در خود غرق می‌کند که به هدف نمی‌رسند.
اهداف غیرواقعی منجر به عدم ارتباط و نارضایتی می‌شود
مرز باریکی بین چالش و پیچیدگی کار وجود دارد. در حالی که نظریه هدف گذاری خواستار ایجاد تعادل است، کارفرمایان اغلب از این خط عبور می‌کنند و اهداف غیر واقعی را تعیین می‌کنند که قابل دستیابی نیستند. نتیجه ارتباطات نادرست با کارکنان، نارضایتی، تأثیرگذاری بر عملکرد انسانی و تأثیر بر رفاه فرد است.
کارکنان اغلب وسوسه می‌شوند که برای دستیابی به اهداف، رفتارهای غیراخلاقی اتخاذ کنند
هنگامی‌که کارکنان مجبور به دستیابی به اهداف غیر واقعی و مبهم هستند، آنها را به سمت رویکردهای غیراخلاقی سوق می‌دهد و آنها را از جهت گیری هدف منحرف می‌کند. آنها ممکن است فعالیت‌های مبهمی‌را امتحان کنند و برای رسیدن به آن اهداف چالش‌برانگیز با همکاران خود وارد مشاجره‌های ناسالم شوند. همه اینها احتمالاً بر سلامت روان و رفتار سازمانی آنها تأثیر می‌گذارد.
