نظریه انگیزش ERG شکل فشرده سلسله مراتب نیازهای مازلو (Maslow’s Hierarchy of Needs) است. این نظریه توسط کلایتون پل آلدرفر (by Clayton Paul Alderfer)، روانشناس و مشاور آمریکایی، بین دهه 60 و 70، بر اساس مطالعه تجربی انجام شده در کارخانهای در ایستون، پنسیلوانیا (Easton, Pennsylvania) ایجاد شد.
سلسله مراتب نیازهای مازلو توسط منتقدان مختلفی مورد انتقاد و اصلاح قرار گرفته است که در میان آنها احتمالاً آلدرفر (Alderfer) جالبترین و منطقیترین آنهاست. آلدرفر نیازهای پنج گانه مازلورا به سه دسته کلی – وجودی (Existence)، ارتباطی (Relatedness)، و رشد (Growth) فشرده کرده است که بر اساس آنها این نظریه به عنوان نظریه انگیزش ERG نامگذاری شده است. نظریه ERG مانند نظریه نیازهای مازلو، نیازها را به صورت سلسله مراتبی توصیف میکند.
دستهبندی نظریه انگیزش ERG
نیازهای وجودی (E)
آنچه مازلو به عنوان نیازهای فیزیولوژیکی و نیازهای ایمنی و امنیتی توصیف کرده بود توسط آلدرفر با هم ادغام شدند تا نیازهای وجودی را تشکیل دهند. این گروه به نیازهای فیزیکی اولیه و نیازهای ایمنی و امنیتی میپردازد که بدون آنها بدن انسان به درستی عمل نمیکند و در نهایت از بین میرود.
یک کارمند انگیزه کار نخواهد داشت مگر اینکه نیازهای فیزیولوژیکی او مانند غذا، سرپناه، لباس، خواب و غیره برآورده شود. در حالی که الزامات مادی، منجر به رضایت نسبی کارمند میشود، رفتار او به طور قابل توجهی تحت تأثیر نیازهای ایمنی و امنیتی قرار میگیرد. در اینجا، ایمنی و امنیت به هر دو جنبه فیزیکی و اقتصادی مربوط میشود. انگیزه هر کارمندی برای ادامه کار تنها زمانی فعال خواهد بود که سلامت، امنیت مالی و ایمنی فردی وی تضمین شود.
نیازهای ارتباطی (R)
نیاز به عشق، دوستی و سایر روابط درون فردی که در سلسله مراتب نیازهای مازلو به عنوان «تعلق» طبقهبندی میشوند، در این گروه قرار گرفتند.
داشتن رابطه خوب با اطرافیانش لازمه همه انسانهاست. بنابراین، او همیشه به دنبال یک محیط کاری خوب است که بتواند با مافوق، همکاران یا زیردستان خود رابطه خوبی برقرار کند. چنین محیط کاری که متشکل از کارفرمایان یا همکاران متخاصم است به شکایات و درگیری ها کمک می کند که در درازمدت می تواند نرخ گردش نیروی کار را افزایش دهد.
نیازهای رشد (G)
میل درونی برای پیشرفت و توسعه که توسط مازلو به عنوان عزت و احترام و خودشکوفایی طبقه بندی شد توسط آلدرفر در این گروه قرار گرفت.
زمانی که یک کارمند به نتایج یا پیامدهای تلاش خود پی میبرد، انگیزه بالایی پیدا میکند. پیامدهای آن ممکن است احساس موفقیت، احترام از سوی دیگران، تحقق هدف، افزایش دانش و … باشد. در غیاب این عوامل، کارمند هرگز نمیتواند از شغل خود راضی باشد.
مقایسه و تقابل نظریه انگیزش ERG آلدرفر با مدل سلسله مراتبی مازلو
برخی شباهتها و همچنین تفاوتهایی بین نظریه انگیزش ERG آلدرفر و نظریه سلسله مراتب نیاز مازلو وجود دارد که به شرح ذیل است:
شباهتها:
(1) هر دو نظریه محتوایی هستند. (2) نیازهای اساسی مورد تأکید در هر دو یکسان است. (3) ساختار کلی دستههای نیازها نیز یکسان است. آلدرفر پنج نیازی که مازلو بیان کرده است را بیشتر دستهبندی کرده است. و (4) هر دو با حرکت رو به بالای انگیزه بر اساس سلسله مراتب سروکار دارند.
تفاوتها:
(1) بحث اصلی مازلو سلسله مراتب نیازها است، در حالی که آلدرفر بیشتر بر زنجیرهای از نیازها تمرکز میکند تا سطوح سلسله مراتبی آنها. (2) بنابراین، نیازهای ERG خطوط مشخصی از مرزبندی را حفظ نمیکنند (3) بر خلاف مازلو، آلدرفر همچنین حرکت رو به پایین در سلسله مراتب را در نظر داشت. به نظر او، نه تنها پیشرفت رضایت بلکه سیر قهقرایی سرخوردگی نیز وجود دارد. و (4) آلدرفر همچنین تأثیر پیشینه شخصی یک فرد و محیط طبیعی او را تشخیص داد. بر این اساس، نیازهای ارتباطی ممکن است در برخی موارد بر نیازهای وجودی تقدم داشته باشند.
امتیازات نظریه انگیزش ERG آلدرفر
(1) مفهوم آلدرفر از نیازها مستقیمتر و قابل درکتر است. (2) انعطاف پذیرتر و در نتیجه واقع بینانهتر است. به گفته فرد لوتانز (Fred Luthans)، بیشتر تحلیلهای معاصر در خصوص انگیزه کار، از نظریه ERG آلدرفر در مقابل مازلو حمایت میکنند (3) ارائه واکنش متقابل برآورده شدن یک نیاز مطابق با واقعیت. و (4) روش خاصی برای آزمایش و اعتبارسنجی آن در تئوری مشخص شده است.
نقدهایی بر رویکرد آلدرفر در خصوص انگیزش
در حالی که نظریه انگیزش ERG آلدرفر چهارچوب ارزشمندی برای درک انگیزش ارائه میدهد، اما خالی از انتقاد نیست. در اینجا چند نکته کلیدی وجود دارد:
- سادهسازی بیش از حد. ترکیب پنج نیاز مازلو به سه دسته بزرگتر، ممکن است تفاوتهای ظریف و تنوع فردی را از دست بدهد.
- فقدان شواهد تجربی. در حالی که این نظریه با شهود طنین انداز میشود، برخی استدلال میکنند که در مقایسه با سایر نظریههای انگیزش فاقد پشتوانه تجربی قوی است.
- تمرکز محدود بر تأثیرات فرهنگی. این نظریه در درجه اول بر نیازهای فردی متمرکز است و به طور بالقوه از تغییرات فرهنگی که می تواند بر نیازها و اولویتبندی آنها تأثیر بگذارد، غفلت میکند.
- مشکل در عملیاتی کردن نظریه. به کارگیری این نظریه در موقعیت های عملی ممکن است به دلیل ماهیت ذهنی نیازها و دشواری در اندازهگیری دقیق آنها چالش برانگیز باشد.
- احتمال سوء تعبیر. مفهوم سیر قهقرایی سرخوردگی، که در آن افراد، زمانی که نیازهای بالاترشان برآورده نمیشوند، به سمت نیازهای پایینتر بازگشت می کنند، میتواند به عنوان توجیه کننده رفتارهای نامطلوب تعبیر شود.
- انتقاد از ماهیت چرخهای. برخی استدلال میکنند که ماهیت چرخهای نیازها، که در آن افراد میتوانند بین دستههای مختلف حرکت کنند، به طور دقیق تجربه دنیای واقعی انگیزه را که ممکن است خطیتر یا چندوجهی باشد، منعکس نمیکند.
- مشکل در ادغام با سایر نظریهها. نظریه انگیزش ERG ممکن است به راحتی با دیگر تئوریهای تثبیت شده انگیزش ادغام نشود و به طور بالقوه آن را در موقعیت های پیچیده ناکارآمد سازد.
- تحقیقات محدود در مقایسه با سلسله مراتب مزلو. در حالی که نظریه انگیزش ERG به طور گسترده شناخته شده است، در مقایسه با سلسله مراتب مزلو، تحقیقات و اعتبار کمتری دریافت کرده است، که ممکن است پذیرش آن را در برخی زمینهها محدود کند.
علیرغم این انتقادات، نظریه انگیزش ERG همچنان ابزاری ارزشمند برای درک انگیزه انسان است. این نظریه چارچوب سادهتر و پویاتر از سلسله مراتب مازلو ارائه میکند و به هم پیوستگی نیازهای مختلف را منعکس میسازد.
ارتباط نظریه انگیزش ERG آلدرفر با صنعت مدرن
نظریه انگیزش ERG را می توان در زمینه های مختلف سازمانهای تجاری مدرن در سراسر جهان به کار برد. در اینجا کاربردهای ممکن در زمینه کسب و کار ارائه شده است:
1- مدیریت. درک انگیزه کارکنان و ایجاد محیط کاری که هر سه نیاز را برآورده میکند.
الف. شناسایی نیروهای محرک کارکنان: مدیران میتوانند از نظریه انگیزش ERG برای درک اینکه چه چیزی فراتر از حقوق و دستمزد کارکنان را تشویق میکند، استفاده کنند. سپس آنها میتوانند پاداشها، تقدیرها و فرصتهای توسعه شغلی را برای برآوردن نیازهای مختلف (به عنوان مثال، ارائه فعالیتهای تیمسازی برای نیازهای مرتبط یا پروژههای چالش برانگیز برای نیازهای رشد) تنظیم کنند.
ب. ایجاد یک محیط کاری انگیزشی: مدیران با درک نیازهای نیروی کار خود، میتوانند فضای کاری رابه گونه ای طراحی کنند که حس امنیت را ایجاد کند، روابط مثبت را تقویت کند و فرصتهایی برای یادگیری و توسعه ارائه دهد. این میتواند منجر به افزایش رضایت، دلبستگی و بهره وری کارکنان شود.
2- بازاریابی. توسعه محصولات و خدماتی که نیازهای مختلف را در مراحل مختلف زندگی برطرف میکند.
آ. توسعه پیام های هدفمند: بازاریابان میتوانند از نظریه انگیزش ERG برای تقسیمبندی مخاطبان خود بر اساس نیازهای غالب خود استفاده کنند و پیامهای خود را بر اساس آن تنظیم کنند. به عنوان مثال، یک شرکت مراقبتهای بهداشتی ممکن است در هنگام تبلیغ بیمه درمانی برای خانوادههای جوان، بر امنیت و ایمنی تمرکز کند، در حالی که برای افراد شاغل بر رشد شخصی و موفقیت تأکید میکند.
ب طراحی محصولات و خدمات: شرکتها با درک نیازهای مخاطب هدف خود میتوانند محصولات و خدماتی را طراحی کنند که مستقیماً این نیازها را برطرف کنند. به عنوان مثال، یک برنامه تناسب اندام میتواند ویژگیهایی را ارائه دهد که ارتباط اجتماعی و مسئولیتپذیری (روابط) را ارتقا میدهد، در حالی که برنامههای تمرینی شخصی و چالشها (رشد) را نیز ارائه میدهد.
3– رشد شخصی. شناسایی انگیزههای شما و تعیین اهداف برای برآوردن نیازهایتان.
الف. تعیین اهداف شخصی: افراد میتوانند از نظریه انگیزش ERG برای شناسایی نیازهای اصلی خود و تعیین اهدافی که آن نیازها را برطرف میکند استفاده کنند. به عنوان مثال، شخصی که رشد را در اولویت قرار میدهد ممکن است هدف خود را برای یادگیری یک مهارت جدید تعیین کند، در حالی که شخصی که برای ارتباط ارزش قائل است ممکن است بر ایجاد روابط قویتر با دوستان و خانواده تمرکز کند.
ب. انگیزههای شخصی: افراد با تأمل در مورد نیازهای خود و نحوه برآورده شدن آنها در زمینههای مختلف زندگی خود، میتوانند درک بهتری از آنچه آنها را برمیانگیزاند داشته باشند و انتخابهایی مطابق با ارزشهایشان داشته باشند.
4 – آموزش کارکنان. شناسایی دانش و مهارتهایی که هر کارمند برای برآوردن نیازهای خاص خود نیاز دارد.
طراحی تجربیات یادگیری جذاب: مدرسان سازمانی میتوانند از نظریه انگیزش ERG برای ایجاد فضای یادگیری که نیازهای مختلف دانشجویان را برآورده میکند، استفاده کنند. به عنوان مثال، ترکیب پروژههای گروهی و فعالیتهای مشترک میتواند نیازهای مرتبط را برطرف کند، در حالی که ارائه وظایف و فرصتهای چالش برانگیز برای کشف خود میتواند نیازهای رشد را برطرف کند.
اینها تنها چند نمونه هستند و امکانات برای به کارگیری تئوری ERG بیپایان است. با درک نیازهای اصلی افراد و گروهها، شرکتها میتوانند فضاهای انگیزشی و رضایتبخشی بیشتری را در تمام جنبههای زندگی ایجاد کنند.
5- بهره برداری از نظریه انگیزش ERG توسط مدیران منابع انسانی
مدیران منابع انسانی که به نظریه انگیزش ERG پایبند هستند، تشخیص می دهند که کارکنان چندین نیاز برای برآورده شدن همزمان دارند. علاوه بر این، در غیاب فرصت های رشد و توسعه، کارکنان به نیازهای ارتباطی باز میگردند. اگر مدیران بتوانند به موقع این وضعیت را شناسایی کنند، می توانند اقداماتی را برای تمرکز بر رفع نیازهای ارتباطی انجام دهند تا کارکنان دوباره بتوانند نیاز رشد خود را دنبال کنند.
مشوق های مالی برای برآوردن نیاز کارکنان و انگیزه دادن به آنها برای ادامه تلاش برای دستیابی به اهداف شخصی و سازمانی قابل قبول هستند. با این حال، این نظریه به صراحت بیان میکند که این مشوق های مالی بر کارکنانی که هنوز نیازهای وجودی آنها برآورده نشده است، تأثیری ندارد.