این عبارت کوتاه می‌تواند خلاصه‌ای معنی‌دار از آنچه که خودگردانی (Autonomy)، خبرگی (Mastery) و مقصود (Purpose) پینک (Pink) در مورد انگیزه باشد.
انسان ها شبیه اسب ها نیستند. شما نمی‌توانید به سادگی با آویزان کردن هویج بزرگتر یا به دست گرفتن یک چوب تیزتر، مردم را وادار به انجام کاری کنید.
مقدمه ای بر خودگردانی (Autonomy)، خبرگی (Mastery) و مقصود (Purpose) پینک (Pink)
دانیل اچ پینک (Daniel H. Pink) نویسنده کتابی است که نظریه‌های محتوایی انگیزش و اثربخشی پاداش‌های سنتی مانند پاداش‌ها و کمیسیون‌های فروش را برای ایجاد انگیزه در مردم عصر مدرن به چالش می‌کشد. او ادعا کرد که این پاداش‌های پولی، خلاقیتی را که در نیروی کار امروزی بسیار مورد نیاز است، مسدود می‌کند.
در عوض، نظریه خودگردانی، خبرگی و مقصود پینک اظهار می‌کند که انگیزه درونی، میل به انجام کاری برای رضایت درونی آن، همان چیزی است که در واقع انگیزه می‌دهد.
او استدلال کرد که سه عامل اصلی وجود دارد که انگیزه انسان را هدایت می‌کند:
- خودگردانی . خودکفا بودن برای هدایت زندگی خودمان
- خبرگی. توانایی خودسازی با یادگیری و ایجاد چیزهای جدید
- مقصود. داشتن عزت نفس و انگیزه برای بهتر شدن توسط خودمان
پینک در کتاب خود Drive بین دو نوع انگیزش تفاوت قائل است: نوع X و نوع I
افراد تیپ X توسط تمایلات بیرونی هدایت می‌شوند، به این معنی که انگیزه را در پاداش‌های بیرونی مانند پول، شهرت یا موقعیت می‌یابند. آنها اغلب در محیط‌هایی با معیارهای عملکرد واضح و مشوق‌های ملموس بهتر کار می‌کنند. از سوی دیگر، افراد تیپ I با تمایلات درونی برانگیخته می‌شوند. آنها از نفسِ کار رضایت و لذت می‌برند و به دنبال بهبود مهارت‌های خود و تسلط بر یک رشته هستند. آنها با احساسِ داشتن هدف، میل به یادگیری و رشد و تمایل به مشارکت در چیزی معنادار هدایت می‌شوند.
پینک، با حمایت تحقیقاتی تیم مطالعاتی دانشگاه کورنل (Cornell University) ، استدلال می‌کند که افراد تیپ یک در درازمدت از افراد نوع X بهتر عمل می‌کنند. این امر به این دلیل است که انگیزه درونی سطوح بالاتری از تعامل، خلاقیت و انعطاف‌پذیری را در مواجهه با چالش‌ها تقویت می‌کند. زمانی که افراد واقعاً به کار خود علاقه مند و مشتاق باشند، به احتمال زیاد به سطح عملکرد فراتر رفته و به نتایج بیشتری دست می‌یابند.
با این حال، مهم است که به یاد داشته باشید که اکثر افراد دارای ویژگی‌های هر دو نوع X و I هستند. نکته کلیدی در کار پینک این است که با درک این محرک‌های انگیزشی مختلف، هم افراد و هم سازمان‌ها می‌توانند محیط‌هایی ایجاد کنند که انگیزه درونی را تقویت می‌کند به گونه‌ای که منجر به افزایش انگیزه، دلبستگی، بهره‌وری و رضایت عمومی شود.
در حالی که نظریه پینک بر پاداش‌های مالی تمرکز نمی‌کند، باید پاداش‌های پایه کافی شامل حقوق و دستمزد همراه با مزایای جانبی وجود داشته باشد، در غیر این صورت افراد نمی‌توانند نیازهای اساسی خود را برآورده کنند. این پاداش‌های پایه، مطابق با نظریه برابری آدامز، باید هم از نظر داخلی منصفانه (در مقایسه با همکارانشان) و هم از نظر خارجی منصفانه (در مقایسه با کسانی که در همان صنعت کار می‌کنند) باشد.
ارتباط نظریه انگیزه پینک با صنعت مدرن
نظریه پینک به دلیل تمرکز بر انگیزه درونی که برای دلبستگی کارکنان، نوآوری و موفقیت در محیط کاری پویای امروزی بسیار مهم است، در صنایع مدرن به خوبی قابل بهره‌برداری است. بیایید بررسی کنیم که چگونه هر جنبه آن با روندهای مدرن امروزی همسو می‌شود:
1.خودگردانی
خودگردانی یعنی آزادی و استقلال برای انجام کاری. محیط‌های کاری مدرن بر انعطاف پذیری و کار از راه دور تأکید دارند که ذاتاً به کارمندان استقلال بیشتری نسبت به برنامه ها و سبک‌های کاری خود می‌دهند. توانمندسازی تیم‌ها برای گرد‌آوری یا انتخاب همکاران، حس اجتماعی و داشتن هدف را تقویت می‌کند و انگیزه درونی را بیشتر افزایش می‌دهد. برای ایجاد خودگردانی و استقلال کافی در کارکنان، یک سازمان تجاری می‌تواند این کار را از طریق جنبه‌های مختلف کار خود انجام دهد:
a) وظیفه: وظیفه به کاری که کارگران انجام می‌دهند اشاره دارد.
b) زمان: به زمانی اشاره دارد که کارگران وظایف خود را انجام می‌دهند.
c) تکنیک: تکنیک به نحوه انجام وظایف کارگران اشاره دارد.
d) تیم: تیم به افرادی اشاره دارد که کارمندان برای تکمیل یک کار با آنها کار می‌کنند.
2. خبرگی
خبرگی، افراد را به سمت بهتر شدن در چیزی که برای آنها به عنوان فردی مهم است سوق می‌دهد. مشاغل مدرن نیازمند یادگیری مداوم و توسعه مهارت هستند. سازمانهایی که از طریق آموزش، برنامه‌های توسعه و پروژه‌های چالش‌برانگیز فرصت‌هایی را برای خبرگی فراهم می‌کنند به کارکنان کمک می‌کنند دلبسته و با انگیزه بمانند. یک نکته کلیدی، ایجاد تعادل مناسب بین کارهایی که خیلی آسان یا خیلی سخت هستند (کارهای دارای درجه سختی لب مرزی) است. خودگردانی به کارمندان اجازه می‌دهد تا از طریق آزمون و خطا یاد بگیرند و رشد کنند و حس خبرگی و موفقیتشان را قویتر کنند. برای ایجاد یک محیط کاری که در آن خبرگی ممکن باشد، یک سازمان تجاری باید از چهار عنصر ذیل اطمینان حاصل کند:
a) خودگردانی
b) اهداف شفاف مانند کریستال
c) بازخورد فوری
d) وظایف دارای درجه سختی لب مرزی
3.مقصود
دلیل این که مردم کاری انجام می‌دهند، مقصود است. این جنبه با الهام بخشیدن و هدایت مردم ، زمینه ساز خودگردانی و خبرگی است. کارمندان دنیای مدرن، فراتر از منافع مالی، به طور فزاینده ای در کار خود به دنبال معنا و هدف در کار خود هستند. سازمانهایی که دارای یک مقصود واضح و اجتماعی هستند ، در جذب و حفظ استعداد از مزیت رقابتی قوی تری برخوردار هستند. برقراری ارتباط با مقصود سازمان و اتصال نقشهای فردی به این مقصود، به کارمندان کمک می‌کند تا تصویر بزرگتر را ببینند و در کارهای روزانه خود معنا پیدا کنند. این امر، احساس تعلق را تقویت می‌کند و به رضایت کلی کارمندان کمک می‌کند.
مثال 1: Google با خط مشی زمان 20 ٪، به کارمندان این امکان را می‌دهد تا بخشی از زمان کار خود را به پروژه‌های شخصی اختصاص دهند و خودگردانی و نوآوری را تقویت کنند.
مثال 2: Zappos کارمندان خود را در مورد کار خود تا سطح اعلای خودگردانی توانمند می‌کند و این امر منجر به رضایت بالای مشتری و دلبستگی کارمندان می‌شود.
مثال 3: Patagonia، شرکتی که به دلیل کنشگری در حوزه محیط زیست مشهور شده است، با ترویج پایداری (sustainability)، کارمندان خود را به یک مقصود بزرگتر، که با ارزش‌های شخصی آنها هماهنگ است، متصل می‌کند.
انتقادهایی بر رویکرد پینک به انگیزه
در حالی که نظریه پینک بینش ارزشمندی در مورد انگیزه ذاتی ارائه می‌دهد، انتقادهایی هم بر آن وارد شده است. در اینجا برخی از نکات کلیدی که باید در نظر بگیرید:
ساده سازی بیش از حد انگیزه: منتقدین استدلال می‌کنند که دوگانگی پینک بین انگیزه ذاتی و بیرونی بسیار ساده است. بسیاری از افراد با ترکیبی از عوامل ذاتی و بیرونی انگیزه دارند. به عنوان مثال ، یک کارمند ممکن است ذاتاً (بر مبنای انگیزه‌های درونی) از چالش یک کار انگیزه پیدا کند، اما از امنیت مالی تأمین شده توسط حقوق آنها نیز قدردانی می‌کند.
کاربرد محدود: برخی استدلال می‌کنند که مدل پینک ممکن است در تمام حرفه ها ، فرهنگ ها و زمینه‌های اقتصادی-اجتماعی کاربرد نداشته باشد. افراد در حرفه‌های خاص ، به ویژه افرادی که دستمزد کمتری دارند یا فاقد امنیت هستند ، هنوز هم ممکن است پاداش‌های مالی را به عنوان یک انگیزه مهم تلقی کنند. عوامل فرهنگی همچنین می‌توانند بر اهمیت نسبی انگیزه ذاتی و بیرونی تأثیر بگذارند.
چالش‌های اجرا در عمل: در حالی که پینک اصول کلی را ارائه می‌دهد ، منتقدین استدلال می‌کنند که اجرای نظریه وی در سازمان‌های دنیای واقعی می‌تواند چالش برانگیز باشد. ایجاد محیطی با سطح اعلای خودگردانی ، خبرگی و مقصود، ضمن حفظ بهره وری و رسیدن به اهداف تجاری، نیاز به تفکر و برنامه‌ریزی دقیق دارد. مهم است که بین توانمندسازی کارمندان و اطمینان از پاسخگو بودن آنها در قبال کار خود، تعادل ایجاد نماییم.
تأکید بیش از حد بر کار یقه سفیدها: برخی منتقدین معتقدند که تمرکز پینک بر کارکنان دانشی ممکن است به خوبی برای کارگران یا کارکنان صف، مصداق نیابد. در چنین نقش هایی، فرصت‌های خودگردانی و خبرگی ممکن است ذاتاً محدود باشد و پاداش‌های مالی ممکن است نقش مهمی در انگیزه داشته باشد.
