این مقاله را بخوانید تا با مدل انگیزشی پورتر و لالر، مفروضات و عناصر آن آشنا شوید.
مقدمهای بر مدل انگیزش پورتر و لالر:
لیمن پورتر (Lyman Porter) و ادوارد لالر (Edward Lawler) با ترکیب جنبههای مختلف، از دو متغیر اضافی در مدل خود استفاده کردهاند و نظریهای جامع از انگیزش ارائه کردند. اگرچه این نظریه تا حد زیادی بر اساس مدل انتظار وروم ساخته شده است، اما مدل پورتر و لالر مدل کاملتری از انگیزه است. این مدل به طور عملی در مطالعه مدیران نیز به کار گرفته شده است. این یک مدل چند متغیره است که رابطه بین نگرش شغلی و عملکرد شغلی را توضیح میدهد.
مفروضات مدل انگیزش پورتر و لالر:
مدل انگیزش پورتر و لالر بر اساس چهار فرض اساسی در مورد رفتار انسان است:
- این یک مدل چند متغیره است. بر اساس این مدل، رفتار فردی با ترکیبی از عوامل در فرد و در محیط تعیین میشود.
- فرض میشود که افراد، انسانهای منطقی هستند که آگاهانه درباره رفتار خود در سازمانها تصمیم میگیرند.
- افراد نیازها، خواستهها و اهداف متفاوتی دارند.
- افراد بر اساس انتظارات خود بین رفتارهای متناوب تصمیم میگیرند و چنین رفتار تصمیم گیری شدهای منجر به نتیجه مطلوب ایشان خواهد شد.
عناصر مختلف مدل انگیزش پورتر و لالر در شکل زیر توضیح داده شده است:
عناصر مدل انگیزش پورتر و لالر:
1. تلاش (Effort):
تلاش به میزان انرژی که فرد در یک کار اعمال میکند اشاره دارد.
2. ارزش پاداش (Value of Reward):
اول از همه افراد سعی میکنند بفهمند که آیا پاداش هایی که احتمالاً از انجام یک کار دریافت میشود برای آنها جذاب است یا خیر. در نظریه وروم (Vroom) از این موضوع به عنوان ارزش (یا اهمیت) یاد میشود. به عنوان مثال برای فردی که به دنبال پول بیشتر است، زمان اضافی تعطیلات، ممکن است پاداش جذابی نباشد. اگر پاداشی که باید به دست آید جذاب یا با با ارزش (مهم) باشد، فرد تلاش مضاعفی برای انجام کار انجام میدهد، در غیر این صورت تلاش خود را کاهش میدهد.
3. احتمال پاداش تلاش درک شده (Perceived Effort Reward Probability):
در مدل انگیزش پورتر و لالر، علاوه بر این، قبل از اینکه افراد تلاشی را انجام دهند، سعی خواهند کرد تا احتمال سطح مشخصی از تلاش را که منجر به سطح مطلوبی از عملکرد میشود و احتمال اینکه آن عملکرد منجر به انواع خاصی از پاداشها شود، ارزیابی کنند. بر اساس ارزش (اهمیت) پاداش و احتمال پاداش در مقابل یک تلاش، افراد میتوانند تصمیم بگیرند که سطح مشخصی از تلاش خود را انجام دهند.
4. عملکرد (Performance):
تلاش منجر به عملکرد میشود. در مدل انگیزش پورتر و لالر، سطح مورد انتظار عملکرد به میزان تلاش، تواناییها و ویژگیهای فرد و درک نقش او بستگی دارد. تواناییها شامل دانش، مهارت و ظرفیت ذهنی برای انجام کار است. ویژگیهایی که برای بسیاری از مشاغل مهم است، تحمل (استقامت)، مداومت و جهتدار بودن است.
بنابراین، تواناییها و ویژگیهای شخصیتی رابطه تلاش-عملکرد را تعدیل میکند. علاوه بر این، افراد شاغل باید درک دقیقی از نقش خود داشته باشند. ادراک افراد به نحوه تعریف آنها از شغل خود اشاره دارد. افراد ممکن است نقش خود را متفاوت درک کنند. تنها کسانی که نقش خود را آنگونه که سازمان تعریف میکند درک میکنند، قادر خواهند بود زمانی که تلاشی لازم است به خوبی عمل کنند.
5. جوایز (Rewards):
عملکرد، منجر به نتایج خاصی در شکل دو نوع پاداش، یعنی پاداش های بیرونی و پاداش های درونی، میشود. پاداشهای بیرونی، پاداشهای هستند که توسط دیگران در سازمان به شکل پول، قدردانی یا تمجید داده میشود. پاداشهای درونی، احساسات درونی شغل، عزت نفس و احساس شایستگی است که افراد هنگام انجام یک کار خوب احساس میکنند.
6. رضایت (Satisfaction):
در مدل انگیزش پورتر و لالر، رضایت از هر دو پاداش بیرونی و درونی حاصل میشود. با این حال، فرد برای رضایتمندی، پاداش های واقعی خود را با پاداش های درک شده مقایسه میکند، در صورتی که پاداشهای واقعی با پاداشهای عادلانه ادراک شده مطابقت داشته باشد یا بیشتر از آن باشد، فرد احساس رضایت میکند و اگر این پاداشها کمتر از پاداشهای عادلانه باشد، فرد احساس نارضایتی میکند.
اهمیت مدل انگیزش پورتر و لالر:
مدل انگیزش پورتر و لالر، از تحلیل رابطه سنتی رضایت و عملکرد فاصله میگیرد. در عمل متوجه میشویم که انگیزه یک رابطه علت و معلولی ساده نیست. بلکه یک پدیده پیچیده است.
مدل انگیزش پورتر و لالر، برای مدیران اهمیت زیادی دارد زیرا آنها را به گونهای حسّاس میکند که توجه خود را بر روی نکات ذیل متمرکز کنند تا کارکنان خود را با انگیزه نگه دارند:
- با قرار دادن فرد مناسب در شغل مناسب، تواناییها و ویژگیهای افراد را با نیازهای شغلی مطابقت دهند.
- مدیر باید به دقت برای زیردستان خود، نقش آنها یا اینکه برای دریافت پاداش چه کاری باید انجام دهند را توضیح دهد. سپس او باید مطمئن شود که آنها آن را درک میکنند.
- مدیر باید سطوح واقعی عملکرد مورد انتظار از افراد را به طور مشخص تعیین کند. دقت گردد این سطوح باید قابل دستیابی باشند.
- برای دستیابی و حفظ انگیزه، پاداش مناسب باید با عملکرد موفق همراه باشد.
- اطمینان حاصل کند که پاداش های داده شده توسط کارکنان ارزش گذاری میشوند. بنابراین، مدیر باید دریابد که چه پاداشهایی برای کارمند جذاب است و ببیند آیا میتوان چنین پاداشهایی را به هر کارمند داد یا خیر.
مدل انگیزش پورتر و لالر، قطعا سهم بسزایی در درک بهتر انگیزه کاری و رابطه بین عملکرد و رضایت داشته است. اما حتی از آن زمان تا به امروز نیز، تأثیر زیادی بر عملکرد واقعی مدیریت منابع انسانی نداشته است.