روشهای حسابداری منابع انسانی

حسابداری منابع انسانی: شامل اندازه گیری داده های منابع انسانی، هزینه های مربوط به استخدام و نگهداری آنها و بازده مالی حاصل از آنها است. روش های حسابداری منابع انسانی در ادامه مورد بحث قرار می گیرد. چندین روش مورد استفاده قرار گرفته است اما همه آنها جزو یکی از 4 روش حسابداری منابع انسانی ذیل قرار می گیرند:

1. روش هزینه تاریخی
2. روش هزینه جایگزینی
3. روش ارزش فعلی و روش ارزش اقتصادی
4. روش ضریب دارایی

روش هزینه تاریخی

(Historical Cost Method)

در روش هزینه تاریخی، مجموع کل هزینه های مربوط به منابع انسانی محاسبه می شود تا ارزش یک منبع انسانی مشخص شود. این هزینه ها شامل هزینه های جذب، گزینش، آموزش، به کارگماری و توسعه منابع انسانی یک سازمان می باشد.

روش هزینه تاریخی توسط Brummet، Flamholtz و Pyle معرفی شد. این روش، قدیمی ترین روش ارزش گذاری منابع انسانی است.

انواع روش هزینه تاریخی

1. هزینه جذب (Acquisition): به معنای هزینه ای است که بابت جذب نیروی انسانی در سازمان انجام می شود. هزینه ای که در زمان استخدام، گزینش و جابجایی و غیره انجام می شود.
2. هزینه یادگیری (Learning): به این معناست که در زمان ارائه آموزش و توسعه به کارکنان و مدیران هزینه متحمل می شود.

مزایای روش هزینه تاریخی

1. این روش برای محاسبه ارزش یک نیروی انسانی بسیار آسان است.
2. کارفرمایان و کارمندان به راحتی می توانند این روش را درک کنند.
3. این روش از مفهوم سنتی حسابداری تطبیق هزینه ها با درآمد پیروی می کند.
4. بازده سرمایه گذاری شرکت در منابع انسانی به راحتی با این روش قابل محاسبه است.

معایب روش هزینه تاریخی

1. در این روش تخمین دوره خدمت یک کارمند بسیار متفاوت است.
2. در این روش تعیین نرخ استهلاک بسیار مشکل است.
3. همانطور که می دانیم با افزایش تعداد سال ها یا استهلاک ارزش دارایی ها کاهش می یابد. اما در مورد منابع انسانی دقیقا برعکس است. سودمندی کارکنان با افزایش تجربه و آموزش ارائه شده به آنها، افزایش می یابد.   

روش هزینه جایگزینی

هزینه جایگزینی چیست؟ (Replacement Cost Method) هزینه ای است که برای جایگزینی نیروی انسانی موجود با نیروی انسانی مشابه یعنی نیروی انسانی که قادر به ارائه خدمات مشابه است، متحمل می شود. روش هزینه جایگزینی توسط Rensis Likert و Eric G. Flamholtz معرفی شد. این روش با روش هزینه تاریخی متفاوت است.

روش تاریخی برای محاسبه ارزش منابع انسانی و تصمیم گیری بر اساس آن تنها هزینه های گذشته را در نظر می گیرد که اهمیتی ندارد. روش هزینه جایگزینی بسیار واقع بینانه است زیرا ارزش فعلی منابع انسانی را در صورت های مالی خود در نظر می گیرد.

مزایای روش هزینه جایگزینی

1. این روش، ارزش فعلی منابع انسانی را برآورد می کند. این روش بسیار منطقی و گویا است.
2. این روش به راحتی می تواند ارزش انسانی روند قیمت ها را تنظیم کند و می تواند ارزش واقعی را در زمان افزایش قیمتها ارائه دهد.

معایب روش هزینه جایگزینی

1. همیشه نمی توان جایگزین یک کارمند را پیدا کرد.
2. هزینه جایگزینی نیروی انسانی با سیستم حسابداری سنتی بر اساس مفهوم هزینه مغایرت دارد

روش ارزش فعلی و روش ارزش اقتصادی

(Present Value Method and Economic Value Method)

در روش ارزش فعلی، سود آتی کارکنان تا دوره بازنشستگی برآورد شده و با نرخ تنزیلی که معمولاً هزینه سرمایه است تنزیل می شود. ر وش ارزش اقتصادی، ارزش فعلی کارمند بر اساس خدمات آتی که تا زمان بازنشستگی از وی انتظار می رود محاسبه می شود.

در این روش ارزش نیروی انسانی بر اساس سهمی که کارکنان در سازمان تا زمان بازنشستگی آنها انجام می دهند محاسبه می شود. پرداختی به کارکنان در قالب حقوق، کمک هزینه و مزایا و غیره تخمین زده می شود و سپس تنزیل می شود تا به ارزش اقتصادی فعلی فرد برسد.

مزیت روش ارزش اقتصادی

1. جابجایی یا گردش شغلی کارکنان تحت این روش در نظر گرفته می شود.
2. احتمال خروج کارکنان از سازمان به غیر از فوت یا بازنشستگی نیز در نظر گرفته می شود.

معایب روش ارزش اقتصادی

1. تخمین مدت خدمت یک کارمند بسیار دشوار است.
2. یافتن ارزش داده های خدمات مورد انتظار بسیار دشوار است.
3. تخمین شانس کارمند برای اشغال پست های مختلف برای هر کارمند کار آسانی نیست.
4. ارزیابی سهم خدمات از سوی کارکنان نیز به راحتی قابل قضاوت نیست.
5. تخمین احتمالات خروج و تغییرات از یک موقعیت به موقعیت دیگر فرآیند پرهزینه ای است.

روش ضریب دارایی

(Asset Multiplier Method)

روش های ضرب کننده دارایی اینگونه بیان می کنند که هیچ رابطه مستقیمی بین هزینه های متحمل شده برای منابع انسانی و ارزشی که برای سازمان ایجاد می کند، وجود ندارد. ارزش نیروی انسانی به عوامل مختلفی مانند میزان انگیزه و نگرش کارکنان نسبت به کار و سازمان بستگی دارد.

در اینجا ضریب به ابزارهایی اشاره دارد که ارزش شخصی منابع انسانی را با ارزش کل دارایی سازمان مرتبط می کند.

کارکنان سازمان بر اساس این روش به چهار دسته تقسیم می شوند

• مدیریت ارشد
• مدیریت میانی
• سرپرست
• کارمندان دفتری.

ضریب دارایی، عوامل ذیل را منعکس می کند:

1. فنی، صلاحیت و تجربه کارکنان.
2. تجربه مورد نیاز برای کار.
3. ویژگی ها و نگرش شخصی.
4. وفاداری و انتظار خدمات آتی.

مزیت روش ضریب دارایی

1. این روش ساده و قابل درک است.
2. داده ها برای محاسبه به راحتی در دسترس است.
3. ضریب های مورد استفاده در این روش برای گروه متفاوتی از کارکنان متفاوت است.

معایب روش ضریب دارایی

این روش عواملی مانند انگیزه، نگرش کارکنان را در نظر می گیرد که تعیین کمیت آنها دشوار است.