جامعه پذیری کارکنان فرآیندی است که توسط آن کارکنان جدید خط مشی های شرکت، فرهنگ داخلی، نحوه عملکرد سلسله مراتب شرکت و راههای عملکرد موثر در سازمان را درک می کنند. در این فرایند، توسعه برنامه ها و خط مشی هایی که کارکنان جدید را در شرکت ادغام می کند، به شرکت کمک می کند فرهنگ سازمانی ثابتی را حفظ کند.
جامعه پذیری کارکنان نه تنها به کارکنان جدید کمک می کند تا مدل فرهنگ سازمانی را درک کنند، بلکه توسعه کار تیمی را بین افراد جدید الاستخدام و کارکنان فعلی تشویق می کند. میدان دادن به کارکنان برای آشنایی بیشتر در سطح اجتماعی و همچنین حرفه ای می تواند پیوندهای قوی ایجاد کند که بهره وری را به بود ببخشد و ترک خدمت کارکنان را کاهش دهد.
در حالی که یک برنامه جامعه پذیری کارکنان برای ادغام استخدام های جدید در فرهنگ شرکت ضروری است، اگر تمرکز بیش از حد بر اجتماعی شدن باشد می تواند نتیجه معکوس داشته باشد. هر استخدام جدید مستلزم تعادل مؤثر سیاست های کاری شرکت و برنامه های جامعه پذیری است تا درک جامعی از بهره وری در فرهنگ شرکت ایجاد شود.
مفاهیم اجتماعی شدن
- نقش های سازمانی (Organizational Roles)
- هنجارهای گروهی (Group Norms)
- انتظارات (Expectations)
نقش های سازمانی
یک نقش یک مفهوم مدل سازی (سازمانی) است که به عنوان یک تسهیل کننده درک اداره امور سازمان عمل می کند. نقش ها تعریف می کنند که چگونه یک فرد در یک سازمان قرار می گیرد و چه کاری باید انجام دهد تا به طور موثر عمل کند. این بدان معناست که وقتی یک تازه وارد به یک سازمان می پیوندد، باید یاد بگیرد که چه نقش هایی را برای انجام مؤثر (وظایفش) ایفا می کند.
سه بعد نقش های سازمانی توصیف شده توسط ادگار شاین به شرح زیر است:
- شمول (Inclusionary): یک بعد اجتماعی (به عنوان مثال: بیرونی، وضعیت آزمایشی، وضعیت دائمی)
- عملکردی (Functional): یک بعد وظیفه ای (مانند: فروش، مهندسی، عملیات کارخانه)
- سلسله مراتبی (Hierarchical): یک بعد رتبه ای (نظیر: صف، کارمند، سرپرست، مدیر میانی، افسر)
نقش جدید مستلزم یادگیری اجرای روشهایی است که ابعاد اجتماعی، عملکردی و سلسله مراتبی آن نقش را برآورده می کند. دو موضوع مهم برای جامعه پذیری سازمانی، ارتباط نقش و نقش گرایی است.
نقش یک فرد در حالت ایده آل باید توسط همه طرفهای مربوطه که اغلب به وضوح بیان نمی شوند، منتقل شود. بسیاری از سازمان ها شرح شغل را بیانیه رسمی نقش فردی می دانند، در حالی که شرح شغل در مواقعی نامشخص و قابل تفسیر است.
ماهیت ادراکی نقش های سازمانی می تواند منجر به سه وضعیت ذیل شود.
- اضافه بار نقش (Role overload): زمانی که کارمند مجبور است تمام نقش ها و وظایف مورد انتظار را در حالی که زمان کافی وجود ندارد انجام دهد.
- تعارض نقش (Role conflict): زمانی که یک کارمند با دو یا چند وضعیت متناظر مرتبط است.
- ابهام در نقش (Role ambiguity): زمانی که انتظارات کارفرما از یک کارمند در مورد یک نقش معین، نامشخص یا نامطمئن است.
هنجارهای گروهی
آنها بخش مهمی از فرآیند اجتماعی شدن هستند زیرا نشان دهنده رفتارهایی است که افراد قدیمی داخل سازمان مناسب می دانند. هنجارهای گروه باید توسط تازه واردان آموخته شود، اگر بخواهند توسط افراد قدیمی داخل پذیرفته شوند. یادگیری هنجارها همیشه آسان نیست. سازمان باید فرآیند اجتماعی شدن را با ارائه راهکارهایی در جهت کمک به تازه واردان در راستای یادگیری هنجارهای سازمانی و گروهی تسهیل کند.
انتظارات
انتظارات ممکن است شامل رفتارها، سیاست ها، احساسات و نگرش ها باشد. انتظارات جنبه های بسیار مهمی هستند که بر انگیزه و تصمیم گیری تأثیر می گذارند. انتظارات می تواند بر عملکرد، تعهد و رضایت کارکنان به ویژه تازه واردان تأثیر بگذارد.
گاهی اوقات انتظارات غیرواقعی زیاد که معمولا بعید است برآورده شوند، منجر به نارضایتی در میان نیروهای جدید می شود و ممکن است در نهایت منجر به ترک شغل کارکنان شود. انتظاراتی که فرد می تواند برآورده سازد به تعدادی از پارامترها مانند همکاران، دوستان، خانواده و رسانه بستگی دارد. همچنین، شخصیت خود فرد و تجربیات قبلی ممکن است بر انتظارات تأثیر بگذارد.
سازمان ها باید تأثیری را که انتظارات می تواند بر عملکرد کارکنان داشته باشد، درک کنند. بنابراین باید ورودی هایی ارائه دهند که این امکان را ایجاد نماید که انتظارات واقع بینانه تعریف شوند.
دیدگاه های مختلف در مورد فرآیند اجتماعی شدن
سه مرحله جامعه پذیری سازمانی بر اساس مدل فلدمن (Feldman’s Model) عبارتند از:
- جامعه پذیری پیش بینی کننده (Anticipatory socialization)
- رویارویی یا مواجهه (Anticipatory socialization)
- تغییر و اکتساب (Change and Acquisition)
جامعه پذیری پیش بینی کننده
این مرحله قبل از شروع یک کار جدید در یک شرکت خاص اتفاق می افتد. در طول این مرحله، افراد ممکن است قبل از شروع کار در شرکت، تحقیقاتی انجام دهند یا اطلاعاتی در مورد شرکت دریافت کنند.
اگر آنها قبل از شروع کار با کارمندان فعلی یا قبلی صحبت کنند، ممکن است بر نظر آنها در مورد شرکت تأثیر بگذارد. همچنین کارمند جدید، ممکن است نظرات خود را بر اساس نوع مصاحبه و نوع ارتباطی که در گذشته با شرکت داشته است ایجاد کند.
رویارویی یا مواجهه
همانطور که از نام آن پیداست، این مرحله زمانی است که کارمند برای اولین بار با محل کار جدید خود “روبه رو می شود”. در طول این مدت، آنها برداشت اولیه خود را از شرکت و همکاران خود شکل خواهند داد. برخی از شرکتها ممکن است برنامه های مقدماتی را برای کمک به کارمندان جدید ارائه دهند تا این دوره را به طور صحیح بگذارنند.
تغییر و اکتساب
این مرحله نهایی است و زمانی را توصیف می کند که کارمند جدید بر آموزش خود مسلط شده و مهارت های لازم برای احساس اطمینان بیشتر در نقش را به دست آورده است. آنها ممکن است احساس کنند که در تیم خود تطابق بیشتری دارند و ممکن است احساس کنترل بیشتری کنند.
معمولاً از کارمندان جدید انتظار نمی رود که در نقش جدید متخصص باشند یا در ابتدا کاملاً با اطمینان باشند، بنابراین این مرحله نهایی معمولاً پس از دوره های زمانی مختلف در یک شغل جدید برای افراد، اتفاق می افتد.
این امر احتمالاً به عواملی مانند تجربه، آمادگی برای یادگیری و توانایی سازگاری با موقعیت های جدید بستگی دارد. همچنین این سه مرحله دارای برچسب عناوین دیگری نیز هستند: وارد شدن (getting in)، نفوذ کردن (breaking in) و استقرار در (settling in)
