در این مقاله باشگاه کوچهای پارسی زبان، گزیدهای از مدل کوچینگ را از بین بسیاری از مدلهای موجود معرفی میکنیم. با انتخاب مناسب، میتوانید کمک کنید تا یک فرد یا گروه از وضعیتی که در حال حاضر در آن قرار دارد به جایی که می خواهد در آینده باشد حرکت نمایند.
کوچینگ، در اشکال مختلف، بینش قدرتمندی را برای هزاران نفر در سراسر جهان ارائه می دهد. خواه یک تیم پروژه ای باشد که هدفش بهینه سازی عملکرد است، خواه یک فرد شاغل که در تلاش برای بازیابی تعادل در زندگی پرمشغله خود است، یا رهبر یک شرکت از صد شرکت برتر، که چشم انداز سازمانی جدیدی ارائه میدهد، هر کدام به نوعی می خواهند توسعه پیدا کنند.
مدل GROW
مدل GROW توسط سر جان ویتمور(Sir John Whitmore) و همکارانش در اواخر دهه 1980 ایجاد شد و به یکی از محبوب ترین مدل های مربیگری برای تعیین اهداف، بهبود عملکرد و کوچینگ تبدیل شده است (مشاوران عملکرد، 2020( ویتمور (2017) این مدل را به برنامه ریزی یک سفر تشبیه کرد (بیتس، 2015 ):
- هدف – کجا می خواهید باشید؟
- واقعیت – اکنون کجا هستید؟
- گزینه ها – برای رسیدن به آنجا چه کاری می توانید انجام دهید؟
- اراده – چه خواهید کرد؟
برای افزایش آگاهی و مالکیت در هر مرحله این مدل، با مراجع کار کنید:
هدف (goal) را تعیین کنید
هدفی را تعریف کنید که انگیزه دهنده، الهام بخش و محرک موفقیت باشد. شاید این هدف یک رفتار است که نیاز به تغییر دارد یا آرزویی برای رسیدن.
واقعیت (reality) را بررسی کنید
درک کنید که مراجع اکنون کجاست و موانعی را که باعث ایجاد مشکل می شوند شناسایی کنید. سپس نقاط قوت، شرایط و منابعی را که ممکن است به شما کمک کند، بشناسید.
گزینه ها (options) را بررسی کنید
گزینه های حرکت رو به جلو را در نظر بگیرید. فرد یا گروه را با سوالات کوچینگ تخیلی به چالش بکشید.
به عنوان مثال، اگر پول چیز مهمی نبود، چه کار می کردید؟ اگر زمان عامل تأثیر گذاری نبود، چگونه پیش می رفتید؟ چه گزینه های دیگری وجود دارد؟
اراده (will) را بنا نهید
اکنون که فهرستی از گزینهها را داریم، در مورد اقدامات، زمانبندی، مسئولیتپذیری و گزارشدهی به توافق برسید. مراجع باید به کاری که در آینده انجام خواهد داد متعهد باشد. وظیفه کوچ حل مشکلات مراجع یا غلبه بر چالش های او نیست، بلکه برای تسهیل و کمک به وی در انتخاب بهترین گزینه ها همکاری میکند.
مدل GROW در حالی که نسبتاً ساده است، بسیار قدرتمند است، اما تنها در صورتی که کوچ اطمینان یابد:
- که هدف واقعاً الهام بخش است،
- که مراجع قبل از بررسی گزینه ها حال را در نظر بگیرد،
- که وی به طور کامل متعهد می شود.
یکی از پیشگامان کوچینگ نوشته است، ویتمور از مثال های عملی کوچینگ و کسب و کار استفاده می کند تا خواننده را به سفری در مدل GROW ببرد. برنامه توسعه او Coaching for Performance به 23 زبان در 40 کشور ارائه شده است و همچنان به تغییر رابطه بین شرکت ها و کارکنان آنها ادامه می دهد.
مدل های کوچینگ آموزشی
مدلهای کوچینگ آموزشی از نیاز به تسهیل توسعه حرفهای معلمان و ترویج یادگیری سریع در دانشآموزان – بهویژه آنهایی که در معرض خطر "عقب ماندگی" هستند- پدید آمدند (Desimone & Pak, 2016).
کوچ های آموزشی در کمک به معلمان در اجرای مدل های "پاسخ- به- مداخله" برای حمایت از دانش آموزان با نیازهای اضافی، موفق بوده اند.
مدل کوچینگ آموزشی، شیوه های تدریس خوب و پیشرفت دانش آموزان را از طریق پنج ویژگی ذیل ارتقا می دهد:
- تمرکز بر محتوا
بر این تمرکز کنید که چگونه فعالیت ها می توانند به دانش آموزان در یادگیری موضوع کمک کنند.
- یادگیری فعال
رویکردهایی (ارائهها و غیره) را اجرا کنید که به جای گوش دادن غیرفعال، مشاهده و بازخورد را ارتقا میدهند.
- انسجام
هماهنگی و انسجام را در مورد اهداف، محتوا و فعالیتهای مدرسه، در راستای راهنماییهای کلان ایجاد کنید.
- مدت زمان پایدار
توسعه حرفه ای مستمر را در دسترس معلمان قرار دهید.
- مشارکت جمعی
گروه های یادگیری تعاملی را فراهم کنید که معلمان را بر اساس کلاس، موضوع یا مدرسه گروه بندی کند.
مدل های کوچینگ گروهی و تیمی
هال (2013 Hall) در کوچینگ گروهی و تیمی به ما یادآوری می کند که کوچینگ یک گروه با کوچینگ چند نفر یکسان نیست. یک گروه، شاخه ای از کوچینگ یک به یک نیست. یک گروه مجموعه ای از افراد است که اغلب، اما نه همیشه، از درون یک سازمان یا کسب و کار واحد هستند. آنها ممکن است علایق یا اهداف مشابهی داشته باشند و ساختار مستحکمی داشته باشند یا به طور ضعیف سازماندهی شده باشند.
این باید در هنگام کوچینگ در نظر گرفته شود. یک گروه ممکن است از نظر انسجام امتیاز بالایی داشته باشد یا کاملاً فاقد آن باشد. بنابراین کلید، وابستگی متقابل آنهاست (هال، 2013). اعضا به یکدیگر وابسته هستند: اینکه چگونه آنان با هم
ارتباط برقرار می کنند، رابطه دارند، یاد می گیرند، عمل می کنند و با هم تصمیم می گیرند. کوچ، گروه را قادر میسازد تا بهعنوان یک تیم توسعه یابد و بیش از مجموع افراد نتیجه ایجاد کند. یک تیم از افرادی حاصل می شود که روابط قوی و موفق و ارتباط نزدیک بین اعضای آن و هدف کلی را ایجاد می کنند.
تیمها با هم همکاری میکنند و اگرچه به این معنی نیست که اختلاف نظر یا برخورد شخصیتی وجود ندارد، تیم عمدتاً میتواند تعارضات را مدیریت کند. در حالی که اهداف کوچینگ گروهی و تیمی مشابه هستند و در واقع با هم همپوشانی دارند، شاید این تفاوت در بلوغ باشد.
هدف از کوچینگ گروهی و همچنین کوچینگ گروهی آنلاین، فراهم کردن پایهها، ذهنیتها، اصول و مهارتهای فردی و گروهی برای پیشرفت به سمت همسو شدن به عنوان یک تیم است. و درجاتی در کوچینگ گروهی وجود دارد، از جمله، به عنوان مثال:
- گروه یادگیری (Learning group)
در حالی که موضوع مورد بحث گروه را متحد می کند، آنان به صورت فردی می آیند و می روند. ارتباط هر فرد با رهبر آن گروه بیشتر از یکدیگر است.
- گروه آموزشی (Training group)
کوچ از آموزش گروه در یک موضوع خاص به ارائه یک تجربه یا نمایش عملی حرکت می کند. در حالی که کوچ هنوز با هر فرد رابطه یک طرفه دارد، تمرینات به اشتراک گذاشته می شود.
- گروه توسعه (Development group)
هدف تشکیل یک گروه عملکردی و حمایتی است. تفاوتهای فردی کماهمیت میشود و عضویت در گروه همراه با هویت مشخص ایجاد میشود.
کوچینگ تیمی همچنین، دارای سطوح بلوغ است، از جمله:
گروه بخش (اداری)
هدف کوچینگ، کل گروه – واحد کسب و کار (business unit)، تیم یا دپارتمان – برای توسعه مهارت های مورد نیاز برای بهبود عملکرد از طریق کارآمدتر بودن و موثرتر بودن است. هدف نهایی پیاده سازی خود مدیریتی در تیم است.
گروه شرکتی
به عنوان بخشی از یک تیم، فرد به گونهای آموزش داده میشود یا کوچ می شود که انگار خود کسبوکار می باشد.
کوچینگ تیم
یک تیم بهره ور انتخاب کنید و آن را به تیمی با عملکرد بالا تبدیل کنید. برای اینکه این اتفاق بیفتد، هر یک از اعضا باید احساس کند که با تیم و اهداف آن هماهنگ است، بخشی از روح تیم باشد و با موفقیت همکاری کند.
چشم انداز کوچ این است که گروهی از افراد را جمع کند و به آنان کمک کند تا از هویت فردی خود فراتر بروند تا به بخشی از یک هویت جمعی تبدیل شوند و پتانسیل فرد و گروه را توسعه داده و آزاد کنند (هال، 2013).
3 مدل برای کوچ های زندگی
در حالی که بسیاری از مدل های کوچینگ زندگی موجود است، فهرست ذیل، سه مورد از محبوب ترین آنها را خلاصه می کند (مدل GROW را قبلا معرفی کردیم).
این مدل ها در سایر اشکال کوچینگ نیز محبوب هستند:
CLEAR
مدل CLEAR توسط پیتر هاوکینز (Peter Hawkins) در اوایل دهه 1980 توسعه یافت و جایگزین مناسبی برای مدل GROW در نظر گرفته می شود (Bates ، 2015):
قرارداد (Contract)
نتایج مورد نظر و محدوده موضوعی جلسه را تعیین کنید و در مورد فرآیند کوچینگ توافق کنید.
گوش بده (Listen)
کوچ بایستی که گوش کند و فقط درگیر «اشاره کردن» باشد و مکالمه را به سمت موضوعات مورد بررسی هدایت کند.
کاوش (Explore)
با جزئیات بیشتری بررسی کنید که چگونه فرد تحت تأثیر موقعیتش قرار گرفته است.
اقدام (Action)
افراد را وادار کنید که متعهد به تغییرات شوند و دیدگاه جدید خود را درونی سازی نمایند.
مرور (Review)
پیگیری نمایید تا نحوه پیشرفت کارها توسط فرد را ارزیابی کنید و مشخص کنید چه چیزی در جلسات کوچینگ به خوبی کار کرده است.
STEPPA
مدل STEPPA توسط دکتر آنگوس مک لئود (Dr. Angus McLeod) ایجاد شد تا از زمینه یک موقعیت و احساسات افراد برای تعریف اهداف جدید و کار در جهت آنها استفاده کند (Bates ، 2015):
- موضوع
زمینه و موضوع مورد بحث را درک کنید.
- شناسایی هدف
به یک هدف یا نتیجه واضح برسید (با استفاده از رویکرد SMART اهداف را تعریف کنید).
- احساساست
درک کنید که آیا احساسات مرتبط میخواهند پیشرفت به سوی هدف را تقویت یا مسدود کنند.
- ادراک
تصویر بزرگتر را کاوش کنید. چگونه این هدف در زمینه وسیع تری از زندگی مراجع قرار می گیرد؟
- برنامه/سرعت
مجموعه ای از مراحل را برای رسیدن به هدف و بازه های زمانی که اهداف در آن بازه ها قابل دسترس می باشند، تعریف کنید.
- اقدام / اصلاح
تصمیمات گرفته شده را مرور کنید، آنچه را که آموخته شده را درک کنید و اینکه آیا برنامه معقول است یا خیر.
OSCAR
مدل OSCAR در ابتدا توسط گیلبرت و ویتلورث (Gilbert and Whittleworth) در سال 2002 توصیف شد.
- نتیجه (Outcome)
نتیجه مورد نظر و اهداف بلند مدت فرد را درک کنید.
- وضعیت (Situation)
به مراجع کمک کنید تا از مهارت ها، توانایی ها، سطح دانش و احساس خود آگاه شود.
- انتخاب ها (Choices)
چه گزینه هایی برای رسیدن به نتیجه مطلوب وجود دارد؟
- اقدامات (Actions)
بهبودها و بهترین روش انجام آنها را شناسایی کنید.
- بررسی ها (Reviews)
برای اطمینان از اینکه مراجع در مسیر درستی قرار دارد، بررسی های منظمی انجام دهید.
مراحل هر مدل مشابه است (درک اهداف، زمینه، مجموعه مهارت ها، مراحل بعدی، و بررسی موفقیت تا کنون) و ممکن است بر اساس ترجیح کوچ و مراجع و تجربه قبلی انتخاب شوند.
برای کوچینگ مدیران اجرایی و شغلی
مدیران اجرایی اغلب می توانند از کوچینگ برای بهبود مهارت های موجود، توسعه مهارت های جدید، آماده شدن برای پیشرفت، غلبه بر موانع و ارتقای عملکرد کلی بهره ببرند. کوچینگ شغلی به طور خاص به چگونگی دستیابی به اهداف حرفه ای با حفظ سطح تعادل کار و زندگی می پردازد.
در حالی که مدلهای GROW، OSCAR و CLEAR (که در بالا معرفی شد) همگی در کوچینگ شغلی و کوچینگ مدیران اجرایی ارزشمند هستند، مدلهای ذیل جایگزینهای عملی و قدرتمندی هستند (اصلاح شده از بیتس، 2015).
یادگیری خود راهبری (Self-directed learning)
ریچارد بویاتزیس (Richard Boyatzis) تعادل پیچیده بین نیازهای فردی مدیران اجرایی – از جمله توسعه فردی و رشد – و نیازهای سازمان را تشخیص داد (Bates، 2015)
و با این حال، رهبران بر اینکه چه کسی هستند و چگونه عمل می کنند کنترل دارند. بویاتزیس پنج نکته را شرح می دهد که مدیر اجرایی یا سایر مدیران باید تشویق شوند تا در نظر بگیرند. هر کدام می توانند منجر به آگاهی و نیاز به تغییر شوند:
- با در نظر گرفتن خود ایده آل خود
انتظارات کسب و کار را به چالش بکشند و در نظر بگیرید که دوست دارند چه کسی باشند.
- شناخت خود کنونی
آنان و دیگران خود را چگونه می بینند؟ ممکن است کاملا متفاوت باشد.
- تصمیم گیری برای تغییر مورد نیاز
بر روی آنچه برای رسیدن به نتیجه مطلوب لازم است تمرکز می کنند. انجام کارها به روش های متفاوت را امتحان می کنند روشهای کار موجود را به چالش می کشند و فرصتهایی را برای امتحان گزینههای جایگزین پیدا می نمایند. ایجاد روابط با کسانی که برایشان ارزش قائل هستند و به آنها اعتماد دارند افراد دیگری را پیدا می کنند که می توانند حمایت کنند.
نقش های تیمی
به گفته مردیت بلبین (Meredith Belbin)، برای موفقیت افراد و تیم ها، نقش ها و عملکردهای کلیدی وجود دارد (Bates، 2015): با مدیران اجرایی، سایر مدیران و اعضای تیم کار کنید تا متوجه شوید که آیا نقشهای ذیل وجود دارند یا خیر. بدون آنها، پروژه ها و تحولات ممکن است دچار مشکل شوند:
هماهنگ کننده (Co-ordinator)
اولویت ها و دستور کارها را تعیین می کند.
شکل دهنده (Shaper)
فوریت و شتاب را برای رسیدن به جدول زمانی حفظ می کند.
گیاه (Plant)
با ایده های جدید و هیجان انگیز می آید.
مجری (Implementer)
نظریه را به عمل تبدیل می کند.
کارگر تیم (Team worker)
به تشکیل تیم کمک می کند و مشکلات را حل می کند.
تمام کننده (Finisher)
هنگامی که مردم درمراحل پایانی پروژه خسته می شوند، این شخص پروژه را به سمت خط پایان هل می دهد.
متخصص (Specialist)
تخصص ضروری را فراهم می نماید.
مدل های کوچینگ توسعه رهبری
رهبری می تواند یک موقعیت دشوار باشد حتی در تنهایی. مدل کوچینگ می تواند به ارائه دیدگاه جدید و حمایت از تصمیمات دشوار کمک کند. دو مدل زیر را با رهبران امتحان کنید تا توانایی آنها را در ایجاد تعادل بین خواسته های جنبه های مختلف شرکت و در عین حال بهبود عملکرد بهبود یابد:
مدل کوچینگ رهبری اقدام محور (Action-centered leadership)
به گفته جان آدایر (John Adair)، رهبران به طور مداوم نیازهای کار، افراد و تیم را مورد توجه قرار می دهند (Bates ،2015):
- وظیفه (Task)
تعیین اهداف، برنامه ریزی، واگذاری کار، تامین منابع، نظارت و کنترل.
- تیم (Team)
تشویق به همکاری، توسعه روحیه تیمی و حل و فصل تعارض.
- شخصی (Individual)
مشاوره و راهنمایی به کارکنان، ضمن اطمینان از برآورده شدن نیازهای آموزشی آنها. اعتقاد او این بود که رهبری خوب به جای اینکه یک ویژگی باشد، می تواند تحت نظر کوچ توسعه یابد. کوچ تشویق می شود که رهبر را به چالش بکشد تا در موارد ذیل فکر کند:
- چه وظایف و فعالیت هایی در راستای هدف انجام داده اند؟ اگر موثر بودند، چه عواملی مانع ایجاد کردند و چه عواملی کمک کردند؟
- آنان در چه فعالیت های مرتبط با تیم شرکت می کنند و چگونه در ارتقاء روحیه تیمی، حل و فصل تعارض و غیره موثر بوده اند؟
- چه توسعه ی فردی ایجاد شده است؟
- هنگامی که بین سه عنصر تضاد وجود دارد، باید بر اساس نیازهای سازمان اولویت بندی رخ دهد.
مدل کوچینگ رهبری تحول آفرین (Transformational leadership)
برنارد باس (Bernard Bass) رهبری تحول آفرین را به عنوان استفاده از اشتیاق برای یک چشم انداز مشترک برای ایجاد پیوند عاطفی بین رهبر و پیرو توصیف کرد.
بنابراین، عملکرد سازمانی از «شناخت نیازها، آرزوها و مشارکتهای بالقوه پیروانشان» و تأکید بر آنها سود میبرد (Bates ، 2015).
بنابراین، رهبر باید آموزش ببیند که چندین ارزش حیاتی ذیل را در نظر بگیرد و کاری کند آنها درک شوند:
اینکه آنان باید بر اساس اخلاق و اصول اخلاقی و ارزشهای صحیح عمل کنند – کاریزما به تنهایی کافی نیست
نیاز به دیده شدن به عنوان یک الگو، حفظ یکپارچگی و استانداردهای بالا به طوری که پیروان آنها را باور کنند
اهمیت شناخت و اولویت بندی نیازهای پیروان خود
مدل کوچینگ دستورالعملی (Directive Coaching Models)
در حالی که همه مدل های کوچینگ به دنبال تغییر در سطح فردی، گروهی یا سازمانی هستند، همه آنها در مقیاسی بین دستورالعملی و غیر دستورالعملی قرار می گیرند.
در کوچینگ دستورالعملی، کوچ باید دانش یا تخصص در زمینه مورد بحث داشته باشد. به عنوان مثال، اگر کار با یک ورزشکار، آگاهی از ورزش، تمرین و مسابقه ضروری است. کوچ اهداف را در سطح فردی و گروهی تعیین می کند و روند موفقیت را مانیتور نموده و بازخورد مناسبی را ارائه می دهد. جلسات کوچینگ غیر دستورالعملی بازتابی هستند و شامل حل مسئله هستند. این فرد یا گروه متخصص است که دستور کار و در نهایت مسیر موفقیت را تعیین می کند.
مدلهای مورد بحث در این مقاله به سمت مدلهای کوچینگ غیر دستورالعملی سوگیری کردهاند. از این گذشته، آنها رویکرد بسیار موفقی را ارائه می دهند که به ایجاد اعتماد بر توانایی مراجع، برای تصمیم گیری صحیح و غلبه بر چالش های موجود و آینده کمک می کند.
مدل کوچینگ همتا به همتا (Peer Coaching)
روانشناس آلبرت بندورا ( Albert Bandura) (1997) پیشنهاد کرد که می توان با مشاهده رفتار دیگران، رفتار فرد را با موفقیت تغییر داد. او پیشنهاد کرد که مشاهده همسالانمان – دوستان، خانواده و همکاران – که یک عمل را انجام می دهند، خود-کارآمدی ما را بهبود می بخشد و در نتیجه باور ما را به توانایی ما در اجرای آن رفتار افزایش می دهد.
استفاده از الگوها یا کوچینگ همتا به همتا، می تواند راهی قوی برای ارتقای خودباوری در مراجعان ما باشد. به نوبه خود، به عنوان یک کوچ، بسیار مهم است که نوع رفتاری را که در مراجعان خود تشویق می کنیم را نشان دهیم. برای مثال، زبان، عدم تعصب، صراحت، صمیمیت، و محبت، همگی نقشهای مهمی دارند.
هنگام استفاده از الگوها، عاقلانه انتخاب کنید. از کلیشهها اجتناب کنید، زیرا سوگیریهای موجود را تقویت میکنند. در عوض، از فرد بخواهید افرادی را در زندگی خود در نظر بگیرد که تأثیر مثبتی داشته اند.
بسیاری از مدل های معرفی شده در این مقاله فرصت های مشابهی را ارائه می دهند. آنها برای یک کوچ، ساختاری را ارائه می دهند که در آن مراجع می تواند جایی که اکنون در آن قرار دارد، همراه با مقصد خود را ثبت کند. آنان می توانند از آن برای برنامه ریزی و ترسیم اقدامات بعدی استفاده کنند و مسیر را به جایی که می خواهند برسند روشن کنند.
مدلی که برای یک نفر خوب کار می کند ممکن است برای دیگری مناسب نباشد: بعد از همه اینها، مراجع- چه یک فرد چه یک گروه – باید وارد فرآیند شود. آنان باید «شعله ور شوند» تا در کار تحول، شرکت کنند. این امر، کار، تمرکز و تعهد نیاز دارد. و با این حال، با یک کوچ که آنها را راهنمایی می کند و مدلی که از این روند پشتیبانی می کند، می توان به سمت جایی که می خواهند باشند، حتی به آرامی، حرکت نمود.
اگر مایل به مطالعه راجع به موضوعاتی مانند اینکه کوچ چه کسی است؟ به بخش مقالات سایت مراجعه کنید.