مدل کوچینگ اسکار ((OSKAR یکی از مدل های رهبری بسیار محبوب است که بر یافتن راه‌حل‌هایی در چارچوب رابطه “مدیر و کارمند” تمرکز دارد. یک رهبر خوب علاوه بر تعیین اهداف، سازماندهی و کنترل، باید بتواند با همکاران خود بیشتر همکاری کند و از پیشرفت آنها حمایت کند تا بتوانند با چالش ها مقابله کرده و به نتایج بالایی دست یابند.
همچنین، هر مدیری باید به عنوان یک کوچ برای کارمندان خود ایفای نقش نماید و کوچینگ مورد نیاز را به ایشان ارائه دهد. در این مطلب این مدل را معرفی خواهیم کرد.
معرفی مدل کوچینگ OSCAR
مدل کوچینگ OSCAR توسط متخصصان کوچینگ بریتانیایی اندرو گیلبرت و کارن ویتلورث (Andrew Gilbert and Karen Whittleworth) در سال 2002 توسعه یافت .مدل اسکار بر این ایده استوار است که کوچینگ باید بر نتایج تمرکز کند نه بر مشکلات یا علل آنها.
به گفته گیلبرت و ویتلورث، چنین رویکردی برای همه ذینفعان – کارمند، مدیر و سازمان- مزایایی را فراهم می‌کند و به مدیر اجازه می‌دهد تا دانش و مهارت‌های کارکنانش را بیشتر توسعه دهد. مدل کوچینگ OSCAR بر اساس حروف مخفف چند کلمه است که در پشت آن پنج جزء به شرح زیر وجود دارد:
- نتیجه (Outcome)
- وضعیت (Situation)
- انتخاب (Choice)
- اقدام (Action)
- مرور یا بازبینی (Review)
گیلبرت و ویتلورث استدلال می‌کنند که مدلی که ایشان طراحی نموده اند حداکثر استفاده را از مهارت‌ها و توانایی‌های موجود کارمند می برد. همینطور این مدل مسئولیت کامل فرآیند را از کوچ (مدیر) به کارمند منتقل می‌کند. بیایید نگاهی دقیق‌تر به هر یک از پنج بخش کوچینگ طبق مدل OSCAR بیندازیم.
1- نتیجه (Outcome)
نتیجه، اولین عنصر مدل کوچینگ اسکار است. کوچ از همان ابتدا باید مشخص کند که کارمند در فرایند کوچینگ می خواهد به چه چیزی برسد. نتایج مورد نظر را کوچ می تواند با استفاده از سوالات ذیل تعیین کند:
- با همکاری با من می خواهید به چه چیزی برسید؟
- دقیقاً می خواهید از جلسه فعلی ما به چه چیزی برسید؟
- چگونه متوجه خواهید شد که آیا به نتایج مطلوب دست یافته اید؟
با بحث در مورد چنین موضوعاتی با کارمند، مدیر به زیبایی مسئولیت این فرآیند را از خود به کارمند منتقل می نماید.
2- موقعیت (Situation)
موقعیت، دومین عنصر از مدل کوچینگ اسکار است. کوچ باید دریابد که وضعیت فعلی کارمند چگونه است، او کجاست و اکنون چه بر وی میگذرد. کوچ می تواند وضعیت فعلی را با استفاده از سؤالات ذیل مشخص نماید:
- دقیقا چه اتفاقی برای شما افتاد که به اینجا رسیدید؟
- در این شرایط چه احساسی دارید؟
- به نظر شما در شرایط فعلی چه نقاط قوت و ضعفی دارید؟
شفاف سازی وضعیت و احساسات و عواطف کارمند در رابطه با آن، لحظه مهمی در فرآیند کوچینگ است که نباید از دست داد.
3- انتخاب (Choice)
انتخاب سومین عنصر مدل کوچینگ OSCAR است. در اینجا کوچ و کارمند گزینه های مختلف و پیامدهای احتمالی اجرای آنها را مورد بحث قرار می دهند. گزینه های انتخاب را کوچ می تواند با استفاده از سوالات زیر تعیین کند:
- فرصت ها و تهدیدهای پیش روی شما چیست؟
- عواقب آنها دقیقاً چه خواهد بود؟
- اگر با آنها مواجه نشوید چه اتفاقی می افتد؟
شناسایی گزینه های جایگزین برای انتخاب نه تنها شامل سؤالات کوچ از کارمند می شود، بلکه کار مشترک با او برای آزمایش احتمالات با پیامدهای مثبت و منفی آنها را نیز در بر می گیرد.
4- اقدام (Action)
اقدام، چهارمین عنصر مدل کوچینگ OSCAR است. در این مرحله کوچ، کارمند را تشویق می کند تا مسئولیت برنامه عمل خود را بپذیرد. اقدامات را می توان از طریق سؤالاتی مانند سوالات ذیل تعیین نمود:
- چه کاری خوب است؟
- قدم بعدی دقیقاً چیست؟
- چگونه متوجه خواهید شد که این قدم را برداشته اید؟
در این مرحله، کوچ (مدیر) کارمند را تشویق می کند تا اقدام واقعی انجام دهد.
5- مرور یا بازبینی (Review)
مرور یا بازبینی، پنجمین عنصر مدل کوچینگ اسکار است. این فرصتی برای هر دو طرف است تا به آنچه تاکنون انجام داده اند نگاه کنند و ارزیابی کنند که چه چیزی خوب کار کرده است و چه چیزی باید تغییر کند. اقدامات را می توان با کمک سوالاتی مانند موارد ذیل استخراج نمود:
- برای ایجاد تغییرات چه کردید؟
- این تغییرات دقیقاً چه تأثیری روی شما گذاشت؟
- فکر می کنید در آینده چه چیزی تغییر خواهد کرد؟
در مرحله مرور یا بازبینی، مدیر و کارمند با هم نگاه می کنند که روند تغییر چگونه پیش می رود و آیا کارمند در مسیر درستی قرار دارد یا خیر. مهم است که نه تنها درباره چیزهای مثبتی که خوب پیش رفته اند، بلکه درباره چیزهایی که خوب پیش نرفتند نیز صحبت شود. بدین ترتبی کوچ اجازه می یابد تا بازخورد و ایده ای از اقدامات خود دریافت کند.
تفاوت این مدل کوچینگ با سایر مدل ها در چیست؟
مدل OSCAR ابزار مفیدی است که ساختار لازم را برای مدیرانی فراهم می کند که می خواهند شایستگی های خود را به عنوان رهبران الهام بخش توسعه دهند و به کارکنان کمک کنند تا بر مشکلات موقت یا دائمی در محل کار غلبه کنند.
مدل اسکار به نتایج آینده نزدیک نسبت به وضعیت فعلی اولویت بیشتری می دهد. این مدل اطمینان حاصل می کند که در صورت عدم موفقیت یک نفر، برنامه های جایگزین آماده ای دارید و موانع هر گزینه انتخاب شده فهرست شده است. این روش کم و بیش شبیه مدل Clear است با این تفاوت که بر راه حل ها و نتایج بیشتر به ویژه مراقبت از عواقب آن تاکید دارد.
مدل کوچینگ اسکار راهی برای کمک به افراد برای بهبود عملکردشان است. مدل OSCAR روشی برای کوچینگ است که به جای مشکلات بر نتایج تمرکز دارد. این رویکرد برای کارمند، مدیر و سازمان خوب است و به مدیر کمک می کند تا دانش و مهارت های کارکنان را توسعه دهد.
در مدل کوچینگ OSCAR ، کوچ (مدیر) به کارمند کمک می کند تا نقاط قوت و ضعف خود را ارزیابی کند، اهدافی را تعیین کند و روی برنامه ای برای بهبود مهارت های خود کار کند. سپس کارمند مسئول اجرای برنامه و رسیدن به اهداف خود خواهد بود. این امر مسئولیت فرآیند را از کوچ (مدیر) به کارمند منتقل می کند.
سوالات متداول در خصوص مدل کوچینگ OSCAR
این مدل کوچینگ مزایای متعددی را هم برای کوچها و هم برای مراجعان ارائه می دهد. این مدل یک چارچوب روشن و ساختار یافته برای مکالمات کوچینگ فراهم می کند و اطمینان می دهد که عناصر اساسی به طور سیستماتیک مورد توجه قرار می گیرند.
این مدل مراجعان را تشویق می‌کند تا مالکیت سفر توسعه خود را به دست بگیرند و آنان را قادر می‌سازد تا راه‌حل‌های مختلف را برای چالش‌هایی که با آن روبرو هستند، کشف کنند. برای کوچ ها ، مدل OSCAR به عنوان یک راهنما عمل می کند و اثربخشی آنان را در کمک به مراجعان برای دستیابی به نتایج دلخواهشان افزایش می دهد.
کوچ ها چگونه می توانند این مدل کوچینگ را به طور موثر استفاده کنند؟
برای استفاده موثر از مدل کوچینگ OSCAR، کوچ ها باید فعالانه به صحبت های مراجع گوش دهند و سوالاتی با پایان باز بپرسند تا اهداف و چالش های ایشان را به طور کامل بررسی کنند. کوچ باید مراجع را تشویق کند تا راه حل های ممکن را ایجاد کند و از آنها در تعیین اهداف عملی حمایت کند. در طول مکالمه کوچینگ، حفظ یک موضع غیرقابل قضاوت و حمایتی برای ایجاد فضای امنی برای تفکر و کاوش مراجع، بسیار مهم است.
مرحله «نتیجه» چه نقشی در کوچینگ با مدل اسکار دارد؟
مرحله “نتیجه” جهت جلسه کوچینگ را تعیین می کند. شفاف سازی نتیجه مطلوب به کوچ و مراجع کمک می کند تمرکز واضحی برای گفتگو ایجاد کنند. این به مراجع اجازه می دهد تا آنچه را که می خواهد به دست آورد تصور کند و بحث های بعدی را به سمت دستیابی به آن هدف هدایت می کند.
چگونه مدل کوچینگ OSCAR مسئولیت پذیری را ارتقا می دهد؟
مدل کوچینگ OSCAR با تشویق مراجع به شناسایی مراحل اقدام برای حرکت به سمت اهداف خود، مسئولیت پذیری را ارتقا می دهد. کوچ با ایجاد یک برنامه عمل و تعیین وظایف خاص، مسئول پیشرفت و رشد خود می شود. مرحله بررسی همچنین مسئولیت پذیری را تقویت می کند، زیرا کوچ پیشرفت وی را ارزیابی می کند و زمینه هایی را برای بهبود بیشتر شناسایی می کند.
آیا می توان این مدل کوچینگ را با زمینه های متفاوت کوچینگ تطبیق داد؟
بله، مدل کوچینگ OSCAR را می توان با زمینه های متفاوت کوچینگ، مانند کوچینگ مدیران اجرایی (Executive Coaching)، کوچینگ مسیر شغلی (career coaching) یا کوچینگ زندگی (life coaching) تطبیق داد. کوچ ها می‌توانند سؤالات و رویکردهای خود را متناسب با اهداف و چالش‌های منحصربه‌فرد هر مراجع تنظیم کنند و این مدل را برای تمام مقاصد و به‌طور گسترده‌ای قابل اجرا نمایند.
