دنیایی که ما در آن زندگی می‌کنیم بسیار پیچیده است. با این حال، نیازهای اساسی و محرک‌های اعمال انسان برای هزاران سال یکسان باقی مانده است. این محرک‌ها در چندین نظریه در طول دهه‌ها تحقیق به خوبی مستند شده‌اند و نظریه‌های زیادی در مورد انگیزه‌های درونی و بیرونی وجود دارد. در اینجا به تئوری مشوق می‌پردازیم.
نظریه‌های انگیزش
سوال چه چیزی باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود؟ یکی از مواردی است که دانشمندان و محققان مدتهاست در تلاش برای پاسخگویی به آن بوده‌اند و تنها دلیلی که چرا پاسخ‌های زیادی برای این سوال وجود دارد این است که هر انسانی متفاوت است.
بنابراین قبل از اینکه به نظریه مشوق بپردازیم، اجازه دهید نگاهی کوتاه به سایر نظریه‌های انگیزه داشته باشیم.
نمودار ذیل نحوه عملکرد انگیزه را توضیح می‌دهد:
نظریه مشوق: انگیزه چگونه کار می‌کند؟
مطابق نمودار فوق، هر انسانی نیازهایی دارد و برای برآوردن آن نیازها رفتارهای خاصی از خود نشان می‌دهد. بر اساس سطح رضایت دریافتی، او ممکن است تصمیم بگیرد که رفتارهای خاصی را در حال حرکت رو به جلو نشان دهد (یا نشان ندهد). همانطور که مشخص است، این یک فرآیند تکراری است.
با این حال، نیازهای جدید ممکن است با گذشت زمان ایجاد شود و فرد را ملزم به نشان دادن رفتارهای جدید کند.
دو دسته اصلی، برای بسیاری از نظریه‌های انگیزش وجود دارد: نظریه‌های محتوایی انگیزش و نظریه‌های فرآیندی انگیزش.
اجازه دهید در ادامه هر یک از این نظریه‌ها را به صورت مختصر مرور کنیم. ابتدا در مورد نظریه‌های محتوایی انگیزش بحث خواهیم کرد.
نظریه‌های محتوایی انگیزش کدامند؟
تئوری‌های محتوایی، از نقطه نظر نیازها و آرزوهای ما به انگیزه نگاه می‌کنند و بر آنچه ما را برانگیخته می‌کنند تمرکز می‌کنند. نظریه‌های محتوایی انگیزش عبارتند از نظریه مازلو، نظریه دو عاملی هرزبرگ، نظریه سه نیاز مک کللند، نظریه X و Y مک گرگور، نظریه ERG آلدرفر، و نظریه انگیزه مایو.
بیایید در مورد هر یک بیشتر بدانیم.
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نمودار سلسله مراتب نیازهای مازلو
در اینجا نیازها به صورت سلسله مراتبی مرتب می‌شوند. مفهوم اساسی این است که ابتدا نیازهای سطح پایین‌تر باید برآورده شوند قبل از اینکه فرد به سطح بعدی برود و هدف خود را برآورده کند.
در اینجا پنج سطح سلسله مراتب وجود دارد:
- نیازهای فیزیولوژیکی – غذا، آب و غیره
- نیازهای امنیتی – ایمنی در برابر بلایا، حوادث، و امنیت شغلی
- نیازهای اجتماعی – تعلق به گروه‌ها و داشتن روابط
- نیازهای احترامی – دریافت تحسین و قدردانی
- نیازهای خودشکوفایی – زندگی در حد توان بالقوه خود
نظریه دو عاملی هرزبرگ
از نظر هرزبرگ، دو عامل در ایجاد انگیزه در کارکنان نقش دارند و آنها، عوامل انگیزشی و بهداشتی هستند.
- انگیزه‌ها: این عوامل باعث می‌شود که کارمند در صورت وجود سخت‌تر کار کند – به عنوان مثال، فرصت‌هایی برای رشد شغلی.
- عوامل بهداشتی: وجود فاکتورهای بهداشتی باعث نمی‌شود که کارکنان بیشتر کار کنند، اما نبود آنها باعث بی انگیزگی آنها می‌شود. به عنوان مثال می‌توان به محیط کار و دستمزد اشاره کرد.
نظریه سه نیاز مک کللند
این نظریه بیان می‌کند که هر فردی دقیقاً سه نیاز را دارد: نیاز به موفقیت، وابستگی و قدرت.
- نیاز به دستاورد (موفقیت) – نمونه‌ای از این امر می‌تواند ارتقاء باشد
- نیاز به وابستگی – در اینجا، شما به عنوان بخشی از یک گروه پذیرفته می‌شوید.
- نیاز به قدرت – نمونه‌ای از این انگیزه، کنترل دیگران است.
نظریه X و Y مک گرگور
این نظریه کارکنان را در دو دسته کلی قرار می‌دهد. نظریه X فرض می‌کند که کارکنان تنبل و بی انگیزه هستند. از این رو آنها نیاز به نظارت مداوم دارند.
از سوی دیگر، نظریه Y فرض می‌کند که کارکنان جاه طلب و خودانگیخته هستند. بنابراین آنها در شرایط مناسب عملکرد خوبی خواهند داشت.
نظریه ERG آلدرفر
این نظریه، شبیه نظریه مازلو است. نیازهایی وجود دارد که در یک سلسله مراتب به شرح زیر مرتب شده‌اند:
- نیازهای وجودی – این نیازها برای رفاه جسمانی شما ضروری هستند. به عنوان مثال غذا و آب است.
- نیازهای ارتباطی – این نیازها بر ارتباط با افراد دیگر تمرکز دارد، مانند کار در یک تیم و تعاملات مثبت.
- نیازهای رشد – این نیازها برای انجام کارهای معنادار یا بزرگ مانند داوطلب شدن برای یک سازمان غیردولتی است.
نظریه انگیزه مایو
این نظریه بر این باور است که دو عامل بر انگیزه شما در محل کار تأثیر می‌گذارد. اولاً محتوای شغلی شامل عواملی است که شغل شما را تشکیل می‌دهند و ثانیاً جنبه روابط اجتماعی، بدین گونه که چگونه با همسالان خود، خوب رفتار می‌کنید.
اجازه دهید اکنون به سراغ نظریه‌های فرآیندی انگیزش برویم.
نظریه‌های فرآیندی انگیزش چیست؟
برخلاف نظریه‌های محتوایی انگیزش، نظریه‌های فرآیند، همانطور که از نامش پیداست، با فرآیند انگیزش سروکار دارند و علاوه بر این، به چگونگی اصلاح این فرآیندها نگاه می‌کنند.
نظریه‌های فرآیندی انگیزش عبارتند از: نظریه برابری آدامز، نظریه انتظار وروم، نظریه انگیزه تیلور، نظریه انگیزش خودکارآمدی بندورا و نظریه تعیین هدف لاک.
بیایید هر یک از آنها را مرور نماییم.
نظریه برابری آدامز
این نظریه بیان می‌کند که سطوح بالای انگیزه کارکنان در محیط کار تنها در صورتی قابل دستیابی است که هر یک از کارکنان رفتار خود را نسبت به دیگران منصفانه بدانند.
کارکنان می‌توانند خود را با تجربه خود در شرکت فعلی یا قبلی خود مقایسه کنند. علاوه بر این، آنها می‌توانند خود را در برابر همکاران خود در شرکت فعلی یا خارج از آن ارزیابی کنند.
نظریه انتظار وروم
طبق نظریه انتظار، فرد رفتاری را انتخاب می‌کند که لذت را به حداکثر می‌رساند و درد را به حداقل می‌رساند. سه عاملی که باید در اینجا وجود داشته باشد
- توقع، انتظار – اعتقاد به اینکه اگر کسی تلاش کند، به هدف دست خواهد یافت.
- وسیله (وسیله تحقق هدف) – این باور که دستیابی به اهداف به کسب پاداش کمک می‌کند.
- ارزش یا اهمیت – فرد باید پاداش‌های ارائه شده را بخواهد و ارزش قائل شود.
برای تعیین انگیزه باید این مقادیر را چند برابر کرد. پاسخ بالاتر نشان دهنده انگیزه بالاتر است.
نظریه انگیزه تیلور
با توجه به اینکه رفتار کارکنان را می‌شناسیم این نظریه دارای دو بخش است:
- نحوه رفتار کارکنان و
- به حداکثر رساندن کارایی آنها.
تیلور معتقد بود که پول تنها انگیزه برای کارمندان است و آنها از کار لذت نمی‌برند. بنابراین کارکنان باید به دقت تحت نظر باشند تا از سستی آنها اطمینان حاصل شود.
نظریه انگیزش خودکارآمدی بندورا (Bandura’s Self-Efficacy Theory of Motivation)
این نظریه به انگیزه کاری خاص می‌پردازد. هر چه خودکارآمدی بالاتر باشد، این باور بیشتر است که می‌توانید یک کار را به پایان برسانید.
چهار عامل به خودکارآمدی یک فرد کمک می‌کند:
- تجربه – اگر شخصی قبلاً کاری را انجام داده باشد، احتمالاً اعتماد به نفس او در دستیابی به همان کار افزایش می‌یابد.
- اقناع اجتماعی – تشویق دیگران به فرد کمک می‌کند تا یک کار را تکمیل کند. اما دلسردی نتیجه معکوس خواهد داشت.
- تجربه نیابتی – یک فرد مشاهده می‌کند که دیگران کاری را برای توسعه خودکارآمدیشان تکمیل می‌کنند.
- بازخورد فیزیولوژیکی – بدن انسان در تکمیل یک کار، بازخورد ارائه می‌کند و تفسیر این بازخورد، خودکارآمدی فرد را تعیین می‌کند.
نظریه تعیین هدف لاک
این نظریه می‌گوید که اگر فرد اهداف درستی را تعیین کند، به انگیزه و بهره وری بالاتر می‌انجامد. اهداف درست دارای ویژگی‌های ذیل است:
- وضوح – برای ایجاد انگیزه، یک هدف باید واضح باشد.
- چالش برانگیز – باید به طور منطقی چالش برانگیز باشد.
- تعهد – فرد باید تعهد کامل به هدف را نشان دهد.
- بازخورد – فرد باید بازخورد منظمی در مورد هدف دریافت کند تا با انگیزه بماند.
- پیچیدگی – هدف نباید خیلی پیچیده باشد.
نظریه مشوق (Incentive theory) چیست؟
نظریه مشوق
نظریه مشوق به عنوان نظریه تقویت انگیزه شناخته می‌شود. پروفسور اسکینر(Burrhus Fredric Skinner) از سال 1958 تا 1974، استاد روانشناسی هاروارد بود. او معتقد بود که رفتار یک فرد خروجی عواقب کارهایش است. بنابراین طراحی سیستم‌هایی که به رفتار خوب پاداش می‌دهند و از رفتار بد جلوگیری می‌کنند، ضروری است.
بر اساس تئوری مشوق، پاداش ملموس یا نامشهود بلافاصله پس از یک عمل داده می‌شود. این کار برای تکرار مجدد رفتار انجام می‌شود.
به عنوان مثال، یک ورزشکار به سختی تمرین می‌کند تا بتواند به المپیک برسد و در نهایت مدال طلا را به دست آورد. در اینجا، انگیزه این است که به عنوان قهرمان المپیک، محبوب ترین عنوان در این ورزش شناخته شوید.
مطالعات نشان داده است که اگر پاداش بلافاصله داده شود، احتمال تکرار رفتار بیشتر است.
نظریه مشوق، نوعی تقویت مثبت است. یک جایزه باید در دسترس یک فرد به نظر برسد. اگر اینطور نباشد، فرد تمام انگیزه خود را برای کار در جهت آن پاداش از دست می‌دهد. یکی از ویژگی‌های ضروری پاداش، دست یافتنی بودن است.
همانطور که قبلا ذکر شد، پاداش، درست پس از وقوع یک رفتار خاص به دست می‌آید. در نظریه مشوق، تحریک مثبت مستمر در کار بر انگیخته می‌شود. در نتیجه، هدف از پاداش در اینجا افزایش فراوانی یا بزرگی رفتار مورد نظر است.
چرا نظریه مشوق کار می‌کند؟
نظریه مشوق چگونه کار می‌کند؟ آیا مشوق، به مردم انگیزه می‌دهد تا بهترین کار خود را انجام دهند؟
برای درک اینکه نظریه مشوق چگونه کار می‌کند، باید با این ایده برخورد کنیم که همه انگیزه‌ها یکسان ایجاد نمی‌شوند. چیزی که ممکن است یک نفر را هیجان زده کند ممکن است به همان میزان تقریبی هم بر دیگری تأثیر نگذارد.
بنابراین، تعیین انگیزه‌هایی که فرد را برمی‌انگیزد می‌تواند شامل درک ترکیب نیروهای فیزیولوژیکی، اجتماعی و شناختی در بازی باشد.
با این حال، باید به یاد داشته باشید که ارزش یک انگیزه در شرایط مختلف متفاوت است. یک مثال از این موضوع این است که یک فرد ممکن است واکنش متفاوتی نسبت به زمانی که گرسنه است به پیشنهاد پیتزا نشان دهد.
همچنین انگیزه‌های بیرونی آنهایی هستند که نظریه مشوق انگیزه را هدایت می‌کنند. در اینجا با رسیدن به هدف، انگیزه عمل از بین می‌رود.
نظریه مشوق در محل کار
به طور کلی، دو نوع انگیزه در محل کار وجود دارد – مالی و غیر مالی. پاداش‌های مالی به صورت خطی کار می‌کنند. آنها شکل فیزیولوژیکی پاداش هستند و به افراد کمک می‌کنند در نقش خود احساس امنیت کنند. بسیاری از کارمندان اگر به آنها وعده افزایش یا ترفیع داده شود، سخت‌تر کار می‌کنند. سایر مشوق‌های غیر مالی عبارتند از: امنیت شغلی، تمجید و توسعه حرفه ای.
امنیت شغلی
پایان دادن به دوره آزمایشی یا گرفتن پست، نمونه‌های ساده‌ای از امنیت شغلی است. آنها یک کارمند را برای عملکرد بهتر تشویق نموده ودر عین حال به رشد یک سازمان نیز کمک می‌کنند.
ارائه بازخورد به موقع، راه دیگری برای اطمینان از اینکه کارکنان احساس ارزشمندی می‌کنند، است. در نتیجه، آنها برای بهبود عملکرد شرکت انگیزه خواهند داشت.
تقدیر نمودن
تقدیر نمودن می‌تواند پولی یا غیر پولی باشد. برخی از انواع تقدیر مورد استفاده برای پاداش دادن به کارکنان عبارتند از: پاداش خدمات طولانی، جایزه کارمند ماه، یا تمجید در جلسات عمومی. این یکی دیگر از انگیزه‌هایی است که اغلب باعث ایجاد انگیزه در کارکنان می‌شود.
توسعه حرفه ای
فرصت‌های توسعه حرفه‌ای نمونه دیگری از نظریه تشویق در محل کار است. کارفرمایان ترجیح می‌دهند نیروی کار ماهر داشته باشند. بنابراین آنها گواهینامه‌های آموزشی ارائه می‌دهند و افراد را به رویدادهای مختلف صنعت می‌فرستند تا خود را در جریان آخرین روندهای حوزه خود قرار دهند.
ترفیعات
ترفیع یک انگیزه بسیار مهم در محل کار است. ترفیعات جدا از اینکه از نظر مالی (برای افراد) سودآور هستند، راه بسیار خوبی نیز برای نشان دادن باور سازمان به کارکنانش است.
آنها نشان می‌دهند که یک کارمند آماده است تا مسئولیت‌های بیشتری را به عهده بگیرد و این تقدیر، به نوعی نشان می‌دهد که کارمند توانایی دارد. همچنین ترفیع، منجر به افزایش احساس امنیت شغلی مرتبط با عملکرد گذشته آنها می‌شود.
مرخصی با حقوق
می‌توان به کارمندان مرخصی بیشتر یا روزهای تعطیل اضافی ارائه داد. این رویکرد، یک انگیزه ایده آل برای افرادی است که در حال برنامه ریزی برای تعطیلات طولانی هستند. همچنین، با این روش، به پیشگیری از فرسودگی کارمندان کمک می‌شود.
نکاتی برای کارفرمایان
در این بخش مواردی را که کارفرمایان باید در نظر داشته باشند تا از تئوری مشوق به طور موثر در محل کار استفاده کنند، بررسی می‌گردد.
در حین ارائه مشوق‌ها به وعده‌ها عمل کنید
شخص باید درک کند که یک مدیر تنها زمانی به اهداف خود می‌رسد که تیمش انگیزه داشته باشد و در حد توان خود عمل کند. بنابراین، اگر یک کارفرما بعد از یک فصل سخت به تیم خود قول یک پاداش داده است، باید برای حفظ روحیه تیم، به قول خود عمل کند.
پاداش‌های سفارشی را برای کارمندان یا گروه‌های فردی ایجاد کنید
یک سایز، مناسب همه: این فلسفه به ندرت در زندگی واقعی جواب می‌دهد و در مورد مشوق‌ها نیز مشابه است. بنابراین مدیر باید به یاد داشته باشد که پاداش‌های خود را سفارشی کند. در مورد تیم فروش، پاداش نقدی ممکن است یک تشخیص مناسب باشد. با این حال، یکی از اعضای تیم بازاریابی ممکن است پس از اجرای موفقیت‌آمیز یک کمپین مشکل، چند روز تعطیلی اضافی نیاز داشته باشد.
بازخورد بخواهید
در آخر، همیشه می‌توان از کارمندان یا تیم‌ها در مورد اینکه آیا مشوق‌هایشان کار می‌کند یا خیر، درخواست بازخورد کرد. مدیران می‌توانند به دنبال ورودی‌هایی مانند – آیا مردم مشوق‌های فردی دوست دارند یا گروهی – بگردند.
همچنین، کارکنان می‌توانند انواع مشوق‌هایی را که به دنبال آن هستند و چرایی آن را توضیح دهند. این امر در اجرای موثر نظریه مشوق، به مدیریت کمک می‌کند.
در نتیجه
هر کارمند متفاوت است، و از این رو نوع انگیزه‌ای که او به دنبال آن است نیز متفاوت خواهد بود. با این حال، کارکنان همچنین باید بدانند که چه چیزی را در شغل فعلی خود بیشتر دوست دارند و به دنبال چه چیز دیگری هستند.
به طور مشابه، کارفرمایان باید بدانند که موقعیت‌های مختلف انواع مختلفی از انگیزه‌ها را می‌طلبد. همچنین، عواملی که منجر به انگیزه کارکنان می‌شود، با توجه به مراحل شغلی فرد متفاوت است.
کارکنان جوان ممکن است به دنبال پول بیشتری باشند، در حالی که کارکنان ارشد به دنبال ثبات بیشتر هستند. درک کامل عوامل مختلف منجر به گسترش موفقیت آمیز نظریه مشوق می‌شود.
