اغلب گفته می شود که با ارزش ترین دارایی هر سازمانی افراد آن هستند. اگر نگهداشت را در اولویت قرار می دهید (به منظور تمرکز در بازار کار امروزی)، کافی نیست که فقط روی جذب افراد تمرکز کنید. محققان به طور مکرر مشاهده نموده اند که یک برنامه توسعه حرفه ای قوی یکی از بهترین مزایایی است که کارکنان به دنبال آن هستند. اگر به دنبال راهی معنادار برای شروع تاکید بر رشد و توسعه کارکنان هستید، برنامه توسعه فردی یا IDP جایگاهی قوی برای شروع هستند.
IDP ها به طور سنتی برای راهنمایی عملکردهای ضعیف مورد استفاده قرار می گیرند. این ایده خوبی است که آن را به همه افراد در شرکت خود معرفی نمایید. شما می توانید IDP ها را در فرآیند مرور عملکرد خود یا در جلسات انفرادی مدیر-کارمند ادغام کنید.
برنامه توسعه فردی چیست؟
بازخورد دادن به کارمندان یک فرآیند چند بخشی است – اما همه افراد تمام مراحل آن را طور کامل دنبال نمی کنند. ابتدا باید ناحیه رشد را مشخص کرد. سپس باید آن را در معرض توجه کارمند قرار داد. و بعد نیاز به تغییر باید به همراه مزایای آن روشن شود. در مرحله بعدی بایستی یک برنامه عملیاتی تهیه شود و به دنبال آن بازبینی و تعدیل مداوم صورت گیرد.
برنامه توسعه فردی یا IDP چیست؟
یک برنامه توسعه فردی یا IDP، نیازهای توسعه و اهداف شغلی یک کارمند را مشخص می کند. اگر چه IDP ها معمولاً برای کوچینگ کارکنان دارای عملکرد ضعیف استفاده می شوند، ابزاری عالی برای برنامه ریزی شغلی و رهگیری توسعه مهارت ها نیز می باشند.
یک IDP عملکرد شغلی فعلی یک کارمند را در مقابل انتظارات نقش آنها اندازه گیری می کند. IDP مهارت های فعلی و همچنین فرصت های توسعه کارمند را برجسته می سازد و اگر وی علاقه مند به جابجایی به یک پست جدید (رده های بالاتر یا هم رده) هستند، یک IDP می تواند کمک کند شایستگی های اصلی مورد نیاز برای رسیدن به آنجا تعیین گردد.
چگونه برنامه های توسعه فردی یا IDP ها، از رشد و توسعه کارکنان حمایت می کند؟
از بسیاری جهات، IDP ها بهترین بخش های بررسی عملکرد و گفتگوی شغلی را در بر می گیرند و آنها را در یک برنامه عملیاتی قرار می دهند.
بازخورد دادن مزایای زیادی دارد – از جمله افزایش بهره وری، دلبستگی شغلی و رضایت شغلی. اما بخش مهمی از بهترین استفاده از بازخورد، داشتن برنامه ای برای اجرای آن و پیگیری آن است. IDP ها قرار نیست نقش تنبیهی داشته باشند و شرکت هایی که صرفا از آنها در این راه استفاده می کنند فرصت های رشد عظیمی را از دست می دهند.
یک IDP معنی دار می تواند:
- از توسعه حرفه ای حمایت کند
- بهره وری را افزایش دهد
- مسیر روشنی را برای رسیدن به اهداف بلند مدت تعیین کند
- بین مدیران و کارکنان اعتماد ایجاد کند
- نگهداشت کارکنان را بهبود دهد
چه چیزی در برنامه توسعه فردی قرار می گیرد؟
حداقل، IDP ها باید دارای فهرستی از اهداف توسعه شخصی و حرفه ای باشند. با این حال، اگر در حال ایجاد یک الگوی IDP (برای خود یا سازمانتان) هستید، ایده خوبی است که اجزای زیر را شامل شود:
- نقاط عطف کلیدی تا به امروز
- نواحی مشخص برای توسعه
- خود ارزیابی
- مهارت های جدید برای تمرکز در جهت توسعه
مراحل نوشتن برنامه توسعه فردی یا IDP
سازمان شما باید یک الگوی برنامه توسعه فردی یا IDP رسمی داشته باشد. اگر این کار تاکنون انجام نشده است، ایده خوبی است که یک نمونه برای استاندارد کردن روند توسعه و بازخورد ایجاد کنید. اگر میل به مطالعه مرتبط بیشتر هستید مقاله مهارت چیست را مطالعه کنید.
یک توصیه خوب این است که در پی هر جلسه مرور عملکرد IDP فرد را بازنگری کنید. برنامه توسعه فردی یا IDP کمک می کند که مجبور نشوید بیشتر وقت خود را صرف مرور خط به خط کنید، بلکه از آن به عنوان محلی برای ثبت و نگهداری فهرست نواحی بهبود و اهداف کوتاه مدت استفاده کنید. در اینجا 3 مرحله برای هر برنامه توسعه عملکرد باید طی شود:
1. به تاریخ و دوره مرور عملکرد توجه کنید
این ممکن است ساده به نظر برسد، اما اهداف SMART به شدت به بازه زمانی موجود بستگی دارد. تاریخ اجرای برنامه را یادداشت کنید و زمانی را برای بازدید مجدد آن تعیین کنید. انتظار دارید در هفته آینده شاهد چه نوع رشدی باشید؟ ماه؟ فصل؟ سال؟ اگر بازه زمانی بیشتر از یک ماه است، مراحل میانی اقدامات را تنظیم کنید تا شما را در مسیر درست نگه دارد.
2. انتظارات و عملکرد فعلی
برای اینکه کسی را در مسیر اهداف حرفه ای خود قرار دهید، باید درک درستی از جایی که در حال حاضر هستند داشته باشید. در حالی که این کار، یک مرور عملکرد کامل نیست، شما باید سطح بالایی از انتظارات نقش آنها و نحوه اندازه گیری عملکرد آنها را یادداشت کنید. این کار حتی اگر عملکرد آنها بیش از سطح انتظار باشد نیز درست است. به یاد داشته باشید، یک برنامه توسعه فردی مراحل اقدام لازم برای رفتن به سطح بعدی را دنبال می کند و حتی اگر خوب کار کنید، همیشه سطح بعدی برای رفتن وجود دارد.
3. هدف گذاری کنید
کارمند و مدیر باید با هم اهداف دوره بعدی (احتمالاً یک ماه یا سه ماهه) را مشخص نمایند. اهداف باید SMART باشند: مشخص، قابل اندازهگیری، عملی، واقع بینانه و به موقع. این اهداف ممکن است شامل تعداد معینی از کارها، پروژه ها، ارائه ها یا تماس های فروش تکمیل شده باشند. همچنین ممکن است بخواهید روی نتایج تمرکز کنید، مانند افزایش فروش با درصد معین.
تعداد بیپایانی هدف وجود دارد که میتوانند در این فهرست قرار گیرند، اما نکته مهم این است که هر یک از آنها به یک ناحیه خاص بهبود میپردازند.
مثال:
- طرح توسعه فردی برای (نام کارمند در اینجا)
- تاریخ: اذر 1402
- دوره رشد: فصل زمستان دی ماه تا اسفند 1402
- عملکرد فعلی:
(کارمند – نام آقا یا خانم ….) یک مدیر حساب مشتریان است که هدفش این است که به زودی یک مدیر اجرایی شود. وی به خوبی در نقش خود عمل می کند، با رتبه (انتظارات برآورد شده) در سه دوره مرورعملکرد گذشته. (کارمند) در این سه ماه از اهداف درآمدی فراتر رفته است. با این حال، نرخ پاسخ مشتری کارمند کمتر از حد متوسط است.
اهداف:
برای تبدیل شدن به یک مدیر اجرایی، (کارمند) باید تجربه بیشتری در شناسایی فرصت های تجاری جدید کسب کند. در اینجا اقداماتی که در سه ماهه آینده انجام خواهد داد فهرست شده اند:
- افزایش هدف درآمدی 5٪
- افزایش نرخ پاسخ به مشتری به 100٪
- تعیین و ملاقات با یک کوچ در تیم اجرایی حساب مشتریان
- ثبت نام و تکمیل برنامه کوچینگ فروش
- شناسایی یک فرصت تجاری بالقوه و ایجاد برنامه ای برای پرداختن به آن
اندازه گیری موفقیت برنامه توسعه فردی یا IDP
هنگامی که اهداف مشخص هستند، بررسی موفقیت یک IDP باید آسان باشد. به همین دلیل است که شروع با اهداف و انتظارات قابل اندازه گیری بسیار مهم است. هم مدیران و هم کارمندان باید برای ایجاد IDP با یکدیگر همکاری کنند. این نوع از همکاری در ابتدا آن را به عنوان یک فرآیند توسعه ای (و نه تنبیهی) تقویت می کند.
فرآیند IDP ابزار مهمی برای مدیریت عملکرد است، اما به همان اندازه بخش ارزشمندی از توسعه رهبری است. این نوع اقدامات ابتکاری به کارکنان کمک می کند تا در رشد خود احساس ارزشمندی و حمایت کنند. در نهایت، این برنامه سرمایه گذاری در توسعه افرادی است که می توانند سازمان را به پیش ببرند.