اگر کارفرما هستید، مهم است که تفاوت بین انگیزه درونی و بیرونی کارکنان را درک کنید. انگیزه درونی از درون یک کارمند سرچشمه می گیرد، در حالی که انگیزه بیرونی از عوامل بیرونی مانند پاداش یا تنبیه ناشی می شود. در حالت ایدهآل، شما میخواهید محیطی ایجاد کنید که انگیزه درونی را تقویت کند، زیرا کارکنان با انگیزه درونی احتمال بیشتری دارد که در کار خود بهره ورتر و خوشحال تر باشند. با این حال، محرک های بیرونی نیز می توانند در شرایط خاص مفید باشند. با درک هر دو نوع انگیزه، می توانید یک محل کار متناسب با نیازهای کارکنان خود ایجاد کنید.
برای اینکه واقعاً نیروی کار خود را دلبسته کنیم، باید دقیقاً مشخص کنیم که چه چیزی باعث میشود کارمندانمان عملکرد بالا نشان دهند. اینجاست که موضوعات انگیزش درونی و انگیزه بیرونی مطرح می شود.
درک انگیزه درونی و بیرونی کلید مدیریت عملکرد است. فرض کنید تمام وقت خود را صرف انگیزه دادن به عملکرد عالی از طریق محرک های بیرونی می کنید، زمانی که انگیزه یک کارمند در درون است. در این صورت، نه تنها زمان و پول خود را هدر خواهید داد، بلکه علاقه ی کارکنان دارای عملکرد برتر خود را نیز از دست خواهید داد.
یافتن منشأ انگیزه کارکنان کار آسانی نیست و می تواند بسیار سخت باشد. با این حال، هر زمان بتوانید آن را شناسایی کنید میتوانید سطح بهرهوری را به طور جدی افزایش دهید و نتایج نهایی کسب و کار خود را بهبود بخشید. به گفته یک منبع، کارمندان ناراضی سالانه 550 میلیارد دلار هزینه از دست دادن بهره وری را به آمریکا تحمیل می کنند. پرداختن به این موضوع با به کارگیری محرک های مناسب می تواند اوضاع را برای سازمان شما تغییر دهد. در واقع، کارکنان شاد 12 درصد بهره وری بیشتری دارند.
این نکته ما را به محرکهای درونی و بیرونی بازمیگرداند: قبل از اینکه به شاد نگهداشتن کارکنان، با انگیزه و بهرهور فکر کنیم بایستی تأثیراتی است که انواع مختلف انگیزهها میتوانند بر کارکنان داشته باشند، را درک کنیم.
انگیزه بیرونی چیست؟
درک انگیزه بیرونی آسان است. در واقع، شرکتها برای مدت طولانی تلاش کردهاند که به کارکنان خود انگیزه بیرونی بدهند.
انگیزه بیرونی انگیزه ای است که از دنیای بیرونی می آید. انگیزه های بیرونی بیشتر حالت مالی یا ملموس هستند. آنها معمولاً به صورت افزایش حقوق، پاداش، خودروی شرکتی یا ترفیع هستند. همانطور که می توانید حدس بزنید، این پاداش ها خارج از تعریف کار و دستمزد متناسب هر شغل هستند. همچنین شایان ذکر است که شکل پاداش بیرونی معمولاً توسط شخص دیگری مانند مدیر کارمند تعیین می شود.
اساساً، افراد با انگیزه بیرونی کارها را در درجه اول برای دریافت پاداش انجام می دهند. طبق این منطق،عملکرد خوب کارکنان به یک حس رضایت خاص یا پیشرفت کسب و کار مرتبط نیست. در عوض، آنها عملکرد خوبی برای دریافت پاداش های مادی در ازای تلاش های خود دارند.
اخیراً نشان داده شده است که پاداشهای بیرونی آنقدر که قبلاً تصور میکردیم انگیزشی نیستند. در واقع، محرکهای بیرونی حتی میتوانند در مورد خلاقیت کارکنان اثر معکوس داشته باشند!
انگیزه درونی چیست؟
محرک های درونی از درون می آیند. آنها بیشتر ماهیت روانی دارند تا انگیزه های بیرونی. انگیزه های درونی معمولاً به نوعی احساس عمیق رضایت شخصی گره خورده است که می تواند برای کارکنان بسیار مفید باشد. در واقع، برخی از کارشناسان تا آنجا پیش می روند که می گویند انگیزه درونی تنها نوع انگیزه ای است که منجر به موفقیت جدی می شود. این کارشناسان استدلال میکنند که کارمندان زمانی که انگیزه درونی داشته باشند، به احتمال زیاد عملکرد خوبی دارند و ارتقا مییابند.
انگیزه درونی میتواند از منابع متعددی ناشی شود، از جمله میل به کسب رضایت یک مدیر، بهبود یک مهارت خاص یا پیشبرد مأموریت شرکت. انگیزه درونی دلیلی است که نشان می دهد چرا اهداف توسعه شخصی برای مدیریت عملکرد موفق بسیار مهم است.
نمونه هایی از پاداش های درونی
برای ایجاد انگیزه کامل در کارکنان خود، باید بر انگیزه های درونی تکیه کنید. موارد زیر نمونه هایی از انگیزه های درونی هستند که باید در سیستم مدیریت عملکرد هر سازمان گنجانده شوند.
طلب دانش
انسان ها عطش عمومی برای کسب دانش دارند. ما همیشه به دنبال یادگیری بیشتر هستیم. این امر به ویژه در مورد افراد موفق صادق است. معمولا افرادی که سطح عملکرد بالایی دارند و نیز رهبران برتر، تمایل زیادی به کسب دانش و توسعه شخصی دارند. اگر ما واقعاً میخواهیم افراد بلندپروازرا دلبسته نگه داریم، باید این اشتها را در دنیای کار مورد حمایت قرار دهیم.
شرکت ها می توانند با ارائه فرصت های آموزشی مداوم و کمک به کارکنان در ایجاد و پیروی از برنامه های توسعه شخصی، طلب دانش را تشویق کنند.
احساس معنا در کار
کارمندان، مشاغلی را می خواهند که واقعاً به آنها اهمیت می دهند و می خواهند بدانند تلاش های آنها تفاوت واقعی را برای تیم ها، مدیران و شرکت هایشان ایجاد می کند و کار آنها چه معنایی در کسب و کار دارد. بهترین راه برای شرکتها، برای دادن احساس اهمیت به کارکنان، باز نگه داشتن خطوط ارتباطی است. مدیران باید زمان بگذارند تا به طور کامل ماموریت شرکت و اینکه چگونه تلاشهای هر فرد به موفقیت کلی شرکت کمک میکند را به کارکنان توضیح دهند. این کار به کارمندان کمک می کند تا احساس کنند که اعضای ارزشمند یک تیم هستند و به طور قابل توجهی به احساس موفقیت آنها کمک می کند.
خودمختاری
اکنون به طور فزاینده ای روشن شده است که استقلال کارمندان برای دلبستگی آنها مهم است. در واقع، محرکهای بیرونی مانند افزایش دستمزد در مقایسه با انگیزههای درونی مانند افزایش انعطافپذیری و استقلال، اغلب کم رنگ میشوند.
کارمندانی که به خودمختاری تشویق می شوند بیشتر به دنبال مسئولیت، افزایش اعتماد و آزادی برای انجام کار به روش خود هستند. شرکتها و مدیران میتوانند به سادگی با رها کردن کنترلها و کاهش مدیریت خرد، این امر را انجام دهند. این به معنای کنار گذاشتن کنترل به طور کلی نیست. در واقع، جلسات منظم انفرادی برای بررسی عملکرد کارکنان همیشه مورد نیاز است. با این حال، دادن آزادی به کارمندان برای انتخاب ساعات کاری خود یا مواجهه با کار از زاویهای متفاوت میتواند در بلندمدت نتیجه دهد.
مطالعه بیشتر در مورد انگیزه
اگرچه انگیزه درونی ایده آل است، انگیزه بیرونی می تواند ابزار قدرتمندی در جعبه ابزار کارفرما باشد. اگر انگیزه درونی به درستی استفاده شود، می تواند به کارمندان در مسیر و بهره وری کمک کند. شما از چه استراتژی هایی برای ایجاد انگیزه در کارکنان خود استفاده می کنید؟ آیا متوجه شده اید که یک نوع انگیزه بهتر از دیگری کار می کند؟
ایجاد تعادل بین انگیزه درونی و بیرونی کارکنان
در حالی که انگیزه درونی قدرتمند است و می تواند منجر به سطوح بالایی از رضایت و بهره وری شود، مهم است که به یاد داشته باشید که تعادل بین انگیزه های درونی و بیرونی اغلب اثربخش ترین محیط کار را ایجاد می کند. همه کارمندان یکسان نیستند. در حالی که برخی ممکن است با انگیزه درونی رشد کنند، برخی دیگر ممکن است بهتر به پاداش های بیرونی پاسخ دهند. ترکیبی از هر دو نوع انگیزه به شما این امکان را می دهد که به نیروی کار متنوع با انگیزه ها و اهداف شخصی متفاوت پاسخ دهید.
شخصی سازی استراتژی های انگیزشی
یک کلید برای ایجاد انگیزه مؤثر در کارمندان، این است که بدانید همه افراد متفاوت هستند. چیزی که یک نفر را برمی انگیزاند ممکن است به دیگری انگیزه ندهد. درک کارکنان خود در سطح فردی به شما این امکان را می دهد که استراتژی های انگیزشی را بر اساس نیازها و ترجیحات منحصر به فرد آنها تنظیم کنید. جلسات منظم انفرادی، نظرسنجیهای کارکنان، و خطوط ارتباطی باز میتواند به شما کمک کند تا بهتر بفهمید چه چیزی باعث میشود کارمندان شما را هدایت کند و بدین ترتیب بتوانید استراتژی های انگیزشی را شخصی سازی نمایید.
ایجاد فرهنگ کار انگیزشی
عنصر حیاتی دیگر ایجاد فرهنگی است که انگیزه درونی و بیرونی را ترویج می کند. این کار شامل ایجاد یک محیط کاری مثبت است که در آن کارکنان احساس ارزشمندی نموده و مورد قدردانی قرار می گیرند. دستاوردهای کارکنان را شناسایی نموده و جشن بگیرید، خلاقیت و نوآوری را تشویق کنید، و فرصت هایی برای رشد و توسعه مهارت های کارمندان فراهم کنید. این روش باعث ایجاد محیطی می شود که به طور طبیعی انگیزه را تقویت می کند و فرهنگ کار انگیزشی توسعه می یابد.
بهره گیری از فناوری برای ایجاد انگیزه
استفاده از فناوری می تواند راه موثری برای ایجاد انگیزه در کارکنان باشد. برای مثال گیمیفیکیشن عناصر رقابت و موفقیت را وارد وظایف کاری می کند که می تواند انگیزه درونی و بیرونی را افزایش دهد. همچنین پلتفرمهای تقدیر از کارکنان میتوانند بستری برای بروز انگیزههای درونی (از طریق شناخته شدن عملکردهای برتر در محیط اجتماعی) و بیرونی (از طریق پاداش) ایجاد کنند.
انگیزه و سلامت کارکنان
در نهایت، چگونگی ارتباط انگیزه با سلامت کلی کارکنان را در نظر بگیرید. کارکنان دارای استرس یا فرسودگی، صرف نظر از پاداش های ارائه شده، احتمالا انگیزه کمتری دارند. بنابراین، ترویج تعادل سالم بین کار و زندگی، ارائه برنامههای سلامتی و تأمین منابع برای سلامت روانی و جسمی، همگی میتوانند به حفظ سطوح بالای انگیزه در تیم شما کمک کنند.
نکته اصلی این است که درک و به کار گیری مفاهیم انگیزه درونی و بیرونی در محیط کار امروزی بسیار مهم است. با پرورش فرهنگی که در محل کار هر دو را تشویق می کند، کسب و کارها می توانند رضایت کارکنان، بهره وری و موفقیت کلی بالاتری را کسب کنند.
