فرهنگ سازمانی چیست؟ تعریف، مثال ها و انواع

هر کسب و کاری برای رسیدن به موفقیت نیاز به فرهنگ سازمانی عالی دارد. چرا؟ زیرا شرکت هایی با فرهنگ سالم 1.5 برابر بیشتر از شرکت هایی که اهمیت فرهنگ سازمانی را درک نمی کنند، شاهد رشد درآمد هستند. با این حال، به نظر نمی رسد که رهبران شرکت در مورد تعریفی برای فرهنگ محل کار توافق داشته باشند. نگران نباشید، این مقاله باشگاه کوچ های پارسی زبان توضیح می‌دهد که فرهنگ سازمانی چیست، نمونه‌های موفق را نشان می‌دهد و ویژگی‌های یک فرهنگ داخلی قوی را آشکار می‌کند.

فرهنگ سازمانی چیست و چرا اهمیت دارد؟

در تعریف فرهنگ سازمانی میتوان اینطور گفت که: فرهنگ سازمانی مجموعه ای از ارزش ها، انتظارات و رفتارهای شرکت است. که بر نحوه تعامل افراد با مشتریان، ذینفعان و یکدیگر تاثیر می گذارد. بر تمام جنبه های یک کسب و کار، از مزایای کارکنان گرفته تا لباس پوشیدن، تاثیر می گذارد. وقتی ارزش های فرهنگی با کارمندان شما همسو باشد، احساس راحتی و حمایت بیشتری خواهند کرد. همچنین این موضوع روی درآمد شرکت شما تأثیر می گذارد. فرهنگ سازمانی بسیار مهم است زیرا یک مزیت کلیدی در جذب و حفظ افراد با استعداد ارائه می دهد. 

77 درصد از افراد در حال استخدام، فرهنگ سازمان را درهنگام درخواست شغل جدید، در نظر می گیرند. تقریباً 50٪ از کارمندان شغل فعلی خود را برای یک محیط کاری متفاوت ترک می کنند، جایی که می توانند فرهنگ مورد نظر خود را پیدا کنند. با این حال، فرهنگ نباید با اهداف سازمانی یا بیانیه های مأموریت اشتباه شود. اگر تصور اینکه فرهنگ یک شرکت چگونه باید به نظر برسد گیج کننده است، نگران نباشید. در بخش بعدی، چهار نمونه خوب از فرهنگ سازمانی را خواهید دید.

4 نمونه از فرهنگ شرکت موفق

یک فرهنگ قوی، راز ایجاد یک تجربه خوب در استخدام و حفظ نیروهای جدید است. با این حال، از آنجایی که تعریف آن دشوار است، ممکن است برای ایجاد آن، زمان و تلاش زیادی صرف شود. برای آشنایی بیشتر با مباحث این حوزه راجع به بیزنس کوچینگ مطالعه کنید. اگر با ایجاد یک فرهنگ شرکتی به یاد ماندنی مشکل دارید، از این شرکت ها و انواع فرهنگ سازمانی الهام بگیرید. همه Microsoft را می شناسند، شرکت فناوری در سطح جهانی که مورد تحسین بسیاری از رقبا است.

فرهنگ سازمانی مایکروسافت

راز فرهنگ شگفت انگیز آنها، تاکید بر ایجاد یک تجربه عالی برای کارمندانشان (employees experience) است. ساتیا نادلا (Satya Nadella)، مدیر عامل مایکروسافت از سال 2014، فرهنگ شرکت را اصلاح کرد و آن را از یک محیط کاری رقابتی به محیطی تبدیل کرد که به یادگیری مداوم کمک می کند. اکنون به جای اینکه کارمندان تلاش کنند خود را ثابت کنند، تشویق به پیشرفت می شوند.

فرهنگ سازمانی Salesforce

یکی دیگر از نمونه های خوب، شرکت Salesforce است، شرکت فناوری دیگری که توسط مارک بنیوف (Marc Benioff) اداره می شود. بنیانگذار و مدیر عامل Salesforce فرهنگ شرکت را در اولویت خود قرار می دهد – و در نتیجه در دو دهه گذشته، رشد خوبی را تجربه کرده است. کارمندان جدید در Salesforce اولین روز خود را به صورت داوطلبانه (برای امور خیریه در بیرون از شرکت) می گذرانند و (معادل دلاری) 56 ساعت زمان کاری برای این کار داوطلبانه دریافت می کنند. این ایده عالی، روحیه کاری و بهره وری را ارتقا می دهد.

فرهنگ سازمانی ادوبی

Adobe  محیط کاری دیگری است که شهرتتش را بر اساس ارزش‌های اصلی مانند خلاقیت و کیفیت در هر کاری که انجام می‌دهد، ایجاد می‌کند. آنها با ارائه مزایای بسیار رقابتی، مانند مرخصی والدین با حقوق یا مزایای بازنشستگی، فرهنگ سازمانی خوبی ایجاد می کنند. خط مشی فرهنگی این شرکت بر تنوع (فرهنگی)، پوشش همگانی و خلاقیت در محل کار تمرکز دارد. Adobe  بر این باور است که افراد زمانی که احساس می‌کنند مورد توجه و قدردانی قرار می‌گیرند، نوآورتر هستند. آنها همیشه کارکنان را تشویق می‌کنند تا افکار و احساسات خود را به اشتراک بگذارند.

فرهنگ سازمانی گوگل

آخرین نمونه ما Google  شناخته شده است، که در آن کارکنان با استعداد، سخت کوش و به سادگی مشتاق به کارشان هستند.Google  مزایا و پاداش‌های زیادی مانند وعده‌های غذایی رایگان، پاداش‌های نقدی، برنامه‌های قدردانی کارمندان و فضاهای دوستدار حیوانات خانگی را ارائه می‌دهد. راه های زیادی وجود دارد که می توانید یک کارمند را جذب کنید و نفرات تازه استخدام شده را در فرهنگ فعلی خود ادغام کنید.

آنچه مهم است این است که در مقایسه خودتان با فرهنگ قوی چنین شرکت های بزرگی دلسرد نشوید. با دانستن ویژگی‌های یک فرهنگ سازمانی شگفت‌انگیز، می‌توانید فرهنگی را ایجاد کنید که اعضای تیم شما آن را دوست داشته باشند.

7 فرهنگ سازمانی قوی

چه چیزی فرهنگ سازمانی را قوی می کند؟ ویژگی های زیادی وجود دارد که فرهنگ سازمانی را تعریف می کند، اما اغلب پیچیده و دشوار هستند. این واقعیت، کار را سخت تر می کند. برای سهولت کار، به مثال برای فرهنگ سازمانی و هفت ویژگی فرهنگ سازمانی قوی نگاهی بیندازید:

نکته: فرهنگ قوی در شرکت با یک ارتباط قوی با کارمند شروع می شود. صداقت، فروتنی، جشن گرفتن پیروزی‌ها و قدردانی از عملکردها، برای یک تجربه موفق کارکنان (employees experience) مورد نیاز است. ممکن است در ابتدا سخت به نظر برسد، اما اگر می خواهید در بازار امروز مزیت رقابتی داشته باشید، ایجاد فرهنگ موفقیت الزامی است. نگاهی عمیق تر به این ویژگی ها بیندازید.

1.  هدف واحدی داشته باشید: با افزایش تکنولوژی و در نتیجه تقاضاهای بالاتر، نیروی کار امروزی احساس می کند که بیش از حد کار می کند و به یک محرک الهام بخش نیاز دارد. هدف واحد چیزی است که به کارکنان انگیزه می دهد و محیطی سازنده ایجاد می کند. مردم می خواهند بخشی از چیزی بزرگتر از خودشان باشند، نه اینکه روی پروژه های بی معنی کار کنند. کارمندان باید هدف مشخصی داشته باشند، اهداف خود را درک کنند و با انگیزه مناسب برای رسیدن به این اهداف تلاش کنند.
2.  ارتباط کارآمد را امکان پذیر می کند. ارتباط موثر باید شامل این 3 ارزش اصلی باشد.

•       وضوح
•       حسن نیت
•       فعال بودن و ابتکار عمل داشتن (کنشگر بودن)

شرکت هایی که ارتباطات کارآمد دارند کارکنانی دارند که کارهای بیشتری را به طور واضح و مختصر انجام می دهند. این امر، تضمین می کند که تمام کارکنان در یک زمینه (و یک راستا) فعالیت می کنند. آنچه مهم است به خاطر داشته باشید این است که همه به یک شکل ارتباط برقرار نمی کنند. شما باید همه سبک ها و شخصیت های مختلف را در خود تحت پوشش دهید – به طوری که تصادفاً کسی ساکت نشود.

همچنین جلسات مرور عملکرد انفرادی، به کارمندان کمک می‌کند تا دلبسته بمانند. مطالعه اخیر Workhuman نشان داد که فرهنگ های محل کاری دارای جلسات مرور عملکرد انفرادی منظم، شانس بیشتری دارند که کارکنان به مدیران خود اعتماد کنند و احساس تعلق و دلبستگی داشته باشند.

3. تنوع (افراد) را در بر می گیرد. فرهنگ شرکت باید تنوع در محیط کار را در بر گیرد، نه تنها برای ایجاد یک تصویر خوب از شرکت برای جذب استعداد، بلکه برای تقویت کار تیمی و همکاری. از آنجایی که دورکاری اکنون رایج شده است، می توانید کارمندان جدیدی از فرهنگ های مختلف استخدام کنید. فرهنگ محیط کار خوب به معنای رویکرد مناسب به تنوع فرهنگی است. همچنین باید به کارمندان بیاموزید که چگونه بدون فرضیات، قضاوت، کلیشه‌سازی یا تبعیض نسبت به یکدیگر مدارا کنند. این امر به طور بالقوه می تواند منجر به یک سازمان بهتر و تصمیم گیری بهتر شود.

4. قدردانی و تقدیر را به نمایش می گذارد. شناسایی کار خوب به تقویت روحیه کمک می کند و ابتکار خوبی برای جلب مشارکت است. داشتن یک سیستم مطمئن می تواند باعث شود که کارکنان احساس ارزشمندی کنند. شما از اینکه چقدر تقویت مثبت به بهره وری بهتر و نرخ ماندگاری بیشتر منجر می شود شگفت زده خواهید شد. قدردانی افراد برای دستاوردهایشان می تواند فرهنگ و رهبری سازمانی را تقویت کند. این کار می تواند به اشکال مختلفی باشد، مانند:

•  امتیازات کاری
• پست های (سازمانی) تشویقی
•  ارتقا

5. تیمی و مردم محور است. این کارکنان هستند که یک کسب و کار را می سازند – و آنها با ارزش ترین دارایی یک سازمان هستند. فرهنگ شرکتی مردم‌مدار، اولویت‌های یک کارمند را در اولویت قرار می‌دهد. این می تواند با شناسایی تلاش های آنها، اهمیت دادن به رفاه آنها و ایجاد احساس قدردانی در کارکنان اتفاق بیفتد. علاوه بر این، فرهنگ محل کار شما باید تیم محور باشد. همکاری و سازگاری، قدرت جمعی را در محیط کار ایجاد می کند که باعث می شود بهره وری ارتقا یابد. فرهنگ کار تیمی بر دستاوردهای تیمی متمرکز است نه بر روی افراد. کار تیمی، این امکان  را فراهم می نماید که وظایف سریعتر و کارآمدتر انجام شوند.

6. به بازخورد ارزش می نهد. پرورش فرهنگ بازخورد، کلید فرهنگ سازمانی موفق در کسب و کار است. ارائه یا دریافت بازخورد، روشی موثر برای دانستن این موضوع است که آیا به شیوه درستی با فرهنگ مواجه می شوید یا نیاز به تغییر فرهنگ دارید. شرکت‌هایی که برای بازخورد ارزش قائل هستند، اجازه می‌دهند صدای کارکنانشان شنیده شود، که همین امر، اغلب منجر به افزایش سطوح عملکرد و شاخص نگهداشت کارکنان می‌شود. همچنین این امر به ایجاد اعتماد بین مدیریت و کارکنان کمک می کند.

7. الهام بخش رشد است. فرهنگ های موفق، کارکنان را تشویق می کند تا یاد بگیرند و رشد کنند. سازمان ها باید کارگران را تشویق نمایند تا:

•  دانش و مهارت های خود را توسعه دهند
• یکدیگر را تحت فشار قرار دهند تا در بهترین حالت خود قرار بگیرند
•  با روندهای جدید همراه باشند

با ترویج فرهنگ رشد، کارکنان به صورت فردی یا تیمی رشد می کنند. این امر، منجر به نوآوری و خلاقیت بیشتر و در نتیجه سود بیشتر می شود.

4 نوع فرهنگ سازمانی

فرهنگ، شخصیت شرکت شما است و 94 درصد از مدیران بر این باورند که فرهنگ منحصر به فرد برای موفقیت کسب و کار ضروری است. قبل از اینکه به این مفاهیم شیرجه بزنید، باید بفهمید که چه نوع فرهنگ مدیریتی را می خواهید بسازید. بدون بحث بیشتر، در اینجا مشخصات چهار نوع فرهنگ ارائه می گردد: 

فرهنگ Adhocracy (توسعه گرایی):

فرهنگ Adhocracy را می توان به عنوان یک استراتژی تجاری ریسک پذیر تعریف کرد. این فرهنگ با شعار «سریع حرکت کن و موانع را بشکن» زنده است، فلسفه‌ای که در بین استارت‌آپ‌ها محبوبیت دارد. این نوع محیط کار بسیار کارآفرینانه است. کارکنان تشویق می شوند تا ریسک کنند. در این نوع سازمان یادگیری، نوآوری و رشد زیادی لازم است.

مزایا:

•  برای کارمندانی که خواهان نوآوری و رشد هستند عالی است
•  بر امنیت روانی تمرکز دارد

معایب:

•  برای کارمندانی که سریع یا تهاجمی کار نمی کنند می تواند ترسناک باشد
• به دلیل ابتکارات جدید دائمی، عدم ثبات وجود دارد

فرهنگ قبیله ای (Clan):

سازمانی با فرهنگ قبیله ای از همکاران خود به عنوان اعضای خانواده یاد می کند و بر با هم بودن تأکید دارد. فرهنگ قبیله ای فضای کاری دوستانه ای را ارائه می دهد که در آن روابط، مشارکت و روحیه برای موفقیت کسب و کار حیاتی است. مدیران بیشتر مربی (منتور) هستند تا روسایی که دستور می دهند.

مزایا:

•  اعضای تیم دوست دارند با هم کار کند
•  سطوح ارتباطی بهبود می یابد

معایب:

•  بهره وری می تواند به دلیل پچ پچ های غیر ضروری کاهش یابد
•  تصمیم گیری در مورد کسب و کار سخت است زیرا احساسات مردم در اولویت قرار دارند

فرهنگ سلسله مراتبی (Hierarchy):

فرهنگ سلسله مراتبی که به عنوان “فرهنگ کنترل” نیز شناخته می شود، از محیط های ساختار یافته و فرآیند گرا تشکیل شده است. این شرکت ها به جای نوآوری و آزاداندیشی، بر اساس رویه های موجود هدایت می شوند. اغلب، تیم‌ها ماشین‌هایی هستند که روی نتایج، خروجی قابل اعتماد و پایداری تمرکز می‌کنند.

مزایا:

• کارکنان حس قابل پیش بینی و امنیت بالایی دارند
• انتظارات به وضوح بیان می شوند

معایب:

• خشکی بیش از حد می تواند رشد را خفه کند
•  ممکن است محیط غیر قابل انعطاف احساس شود

فرهنگ بازار (Market ):

در فرهنگ بازار، همه چیز در مورد نتایج است. در این نوع فرهنگ، کارکنان متمرکز بر هدف هستند و رهبران کسب و کار تقاضا کننده هستند. همه هم می خواهند، هم تلاش می کنند به معیارهای موفقیت تعریف شده برسند. همین امر محیطی کاری را به یک محیط پرفشار تبدیل می کند. با این حال، برخی از افراد وقتی نتایج واقعی و قابل اندازه‌گیری را می‌بینند، آن را ارزشمند می‌دانند. 

مزایا:

• کارکنان دارای انگیزه و انگیزه بالایی هستند
• عملکرد شرکت بهبود می یابد

معایب:

•  رقابت مداوم منجر به یک محیط کاری سمی می شود
• کارکنان به دلیل فشار مداوم برای موفقیت، فرسودگی یا استرس را تجربه می کنند

با این اطلاعات، آیا توانسته اید نوعی فرهنگی پیدا کنید که برای شما خوب باشد؟ اگر انجام دادی، خوب است! اکنون می توانید ساختن فرهنگ شرکتی رویاهای خود را شروع کنید.

از این پس بر عهده شماست.

یافتن فرهنگ مناسب یک فرآیند طولانی است که به تلاش زیادی از سوی شما نیاز دارد. امیدواریم با دیدن نمونه‌های موفق فرهنگ خوب، متوجه شده باشید که برای ایجاد تغییرات سازمانی و ایجاد فرهنگی که از هفت ویژگی ذکر شده در بالا پیروی می‌کند، چه کاری باید انجام دهید.

سوالات متداول

برای کشف اطلاعات بیشتر در مورد فرهنگ سازمانی به سوالات متداول نگاهی بیندازید.

سوال یک – تحول فرهنگ سازمانی چیست؟

تحول فرهنگ سازمانی یک سیستم در حال تکامل از ارزش ها، باورها و ساختارهایی است که به محیط روانی و اجتماعی منحصر به فرد یک شرکت کمک می کند. این تحول، تغییری است که در کل سازمان رخ می دهد و نیازمند تغییر ذهن، دل (hearts) و مهارت های نیروی کار برای حمایت از فرهنگ است.

سوال دو- فرهنگ سازمانی چگونه ایجاد و منتقل می شود؟

رهبران کسانی هستند که فرهنگ را ایجاد می کنند. البته با اینکه رهبران برای فرهنگ سازمانی حیاتی هستند، تحت تأثیر عوامل مختلفی نیز قرار می گیرند:

• ارزش ها و ترجیحات بنیانگذاران
• اقتضای صنعت
• اهداف، ارزش ها و مفروضات اولیه
• ورودی کارکنان

فرهنگ معمولاً از طریق سیستم پاداش، رهبری و برنامه‌های جذب کارکنان جدید حفظ می‌شود.

سوال سه – خرده فرهنگ های سازمانی چیست؟

خرده فرهنگ های سازمانی زمانی شکل می گیرد که افراد در یک کسب و کار تجربیات و ارزش های مشترکی داشته باشند که با فرهنگ غالب متفاوت است. فرهنگ غالب ارزش های اصلی شرکت را ایجاد می کند که رفتار کارکنان را شکل می دهد. گروه‌های خرده‌فرهنگ معمولاً پس از مشاهده نیاز به توسعه اهداف و ارزش‌های متمایز برای تکمیل یک کار خاص توسط کارکنان ایجاد می‌شوند. آنها بر اساس واحد یا بخش سازمانی، هویت، تخصص وظیفه ای و تفکیک جغرافیایی شکل می گیرند.

برای مطالعه بیشتر در این حوزه، به مقاله پرداخت مبتنی بر شایستگی مراجعه کنید.