نظریه برابری آدامز (Adams) مفهومی است که توسط روانشناس اجتماعی، جان استیسی آدامز (John Stacy Adams) فرموله شده است که به بررسی چگونگی درک افراد از انصاف در روابط خود، به ویژه در زمینه محل کار می‌پردازد. این نظریه به بررسی نقش حیاتی تعادل و انصاف در ایجاد انگیزه در افراد می‌پردازد. در هسته نظریه برابری آدامز (Adams)، فرض می‌گردد که افراد ورودی‌هایی را که در یک موقعیت مشارکتی (نظیر یک کار تیمی یا همکاری در یک شرکت) وارد می‌کنند با آنچه در ازای آنها دریافت می‌کنند (نتایج) ارزیابی و مقایسه می‌کنند. ورودی‌ها شامل عوامل مختلفی مانند زمان (یا عمر)، تلاش، مهارت‌ها و تعهد می‌شود، در حالی که نتایج شامل پاداش‌هایی مانند حقوق، شناخت، ترفیع و رضایت شغلی است. همچنین در مقیاس بزرگتر نیز، افراد در مقایسه‌های اجتماعی، ورودی‌ها و نتایج خود را با دیگران در موقعیت‌های مشابه ارزیابی و مقایسه می‌کنند.
وقتی افراد یک همسویی منصفانه (fair alignment) بین ورودی‌ها و نتایج خود ببینند، برابری حاصل شده است. به عبارت دیگر، آنها معتقدند که پاداش‌ها و مزایایی که دریافت می‌کنند، متناسب با سهم مشارکتشان است. این ادراک برابری احساسات مثبت ایجاد می‌کند، رضایت شغلی را تقویت می‌کند و افراد را برای حفظ یا افزایش تلاش های خود برمی‌انگیزد.
با این حال، هنگامی که افراد یک نابرابری را ببینند، دو سناریو ممکن است ایجاد شود:
- نابرابری در پرداخت کمتر: این امر زمانی اتفاق می‌افتد که افراد احساس می‌کنند که ورودی‌هایشان در مقایسه با دیگران در نقش‌های مشابه، نسبت به نتایجشان بیشتر است. آنها احساس پرداخت کمتر یا کم‌ارزش شدن را تجربه می‌کنند که منجر به نارضایتی و کاهش انگیزه می‌شود.
- نابرابری در پرداخت اضافه: برعکس، افراد ممکن است احساس کنند که نتایج آنها از ورودی‌های آنها نسبت به دیگران بیشتر است. اگرچه این ممکن است در ابتدا مطلوب به نظر برسد، اما می‌تواند احساس گناه، ناراحتی و احساس بدهکاری را برانگیزد.
برای احیای برابری، افراد ممکن است رفتارهای مختلفی داشته باشند. در مورد احساس نابرابری در پرداخت کمتر، آنها ممکن است به دنبال افزایش حقوق، ارتقاء یا مزایای اضافی باشند تا نتایج خود را با ورودی‌های خود هماهنگ کنند. هنگام تجربه نابرابری اضافه پرداخت، افراد ممکن است ورودی‌های خود را افزایش دهند، نتایج خود را کاهش دهند یا راه‌هایی برای توجیه عدم تعادل درک شده بیابند.
سازمان‌ها می‌توانند از نظریه برابری آدامز (Adams) با تقویت عدالت در سیستم‌های پاداش، ارزیابی عملکرد و فرآیندهای تصمیم‌گیری خود سود ببرند. سازمان ها می‌توانند سطوح بالاتری از رضایت شغلی، انگیزه و رفاه کلی را با ترویج حس برابری در میان کارکنان پرورش دهند.
مزایای نظریه برابری آدامز (Adams)
برخی از مزایای نظریه برابری آدامز (Adams) عبارتند از:
- این نظریه، انصاف درک شده را ترویج می‌کند: نظریه برابری آدامز (Adams)، بر اهمیت انصاف در روابط تأکید می‌کند. همچنین این نظریه بیان می‌کند که افراد به طور طبیعی منصفانه بودن ورودی‌ها و نتایج را ارزیابی می‌کنند. با پرداختن به ملاحظات برابری، سازمان ها می‌توانند حس انصاف را در بین کارکنان به گونه‌ای پرورش دهند که منجر به افزایش رضایت شغلی و ارتقای سطح دلبستگی شود.
- این نظریه، انگیزه را به حرکت وا می‌دارد: این نظریه نشان می‌دهد که افراد برای حفظ برابری در روابط خود، انگیزه دارند. هنگامی که افراد، یک نابرابری را درک می‌کنند، خواه این نابرابری از نوع پرداخت کم باشد یا پرداخت اضافه، به عنوان یک محرک قوی برای تغییر رفتار عمل می‌کند. افراد برای بازگرداندن تعادل تلاش می‌نمایند تا با جستجوی پاداش‌های متناسب (خروجی) با ورودی‌های خود یا تنظیم ورودی‌های خود برای همسویی و تناسب با نتایجشان، انگیزه و بهره‌وری را در خود ارتقا دهند.
- این نظریه، شاخص‌های نگهداشت و وفاداری کارکنان را ارتقا می‌دهد: بدیهی است یک محیط کاری منصفانه و عادلانه، کارکنان با استعداد را جذب و حفظ می‌کند. زمانی که افراد، انصاف را در توزیع پاداش درک کنند، احساس وفاداری و تعهد نسبت به سازمان در آنها ایجاد می‌شود. این امر به نوبه خود، از یک سو نرخ ریزش نیروی انسانی را کاهش داده و از سویی دیگر، نرخ نگهداشت کارکنان را افزایش می‌دهد و در نتیجه در هزینه‌های مرتبط با جذب و آموزش صرفه‌جویی می‌گردد.
- این نظریه، روابط بین فردی را بهبود می بخشد: نظریه برابری آدامز(Adams)، بر نقش مقایسه‌های اجتماعی در ارزیابی انصاف تأکید می‌کند. با تقویت انصاف در سیستم های پاداش و رویه‌های سازمانی، روابط مثبت بین کارکنان تقویت می‌گردد. وقتی افراد انصاف را درک کنند، کار تیمی، همکاری و پویایی عمومی کار هماهنگ افزایش می‌یابد.
- این نظریه، از عدالت سازمانی حمایت می‌کند: نظریه برابری آدامز(Adams)، با مفهوم عدالت سازمانی که بر رفتار منصفانه با کارکنان تاکید دارد، سازگار است. در سازمان‌ها، با پرداختن به دغدغه های کارکنان در خصوص نابرابری، محیطی ایجاد می‌گردد که در آن کارکنان، ارزشمندی، احترام و رفتار منصفانه را احساس می‌نمایند. این امر باعث ترویج فرهنگ سازمانی مثبت، کاهش تعارضات و افزایش رفاه عمومی کارکنان می‌شود.
- این نظریه، سطح عملکرد را افزایش می‌دهد: زمانی که افراد انصاف و برابری را در روابط خود حس کنند، به احتمال زیاد از کار خود رضایت داشته و انگیزه بیشتری برای نمایش بهترین عملکردشان دارند. این امر منجر به بهبود عملکرد فردی و تیمی، افزایش بهره‌وری و در نهایت موفقیت سازمانی می‌شود.
معایب نظریه برابری آدامز(Adams)
برخی از معایب نظریه برابری آدامز(Adams)عبارتند از:
- تمرکز محدود بر نیازهای فردی: نظریه برابری آدامز(Adams)، در درجه اول بر تعادل بین ورودی‌ها و پیامدها تأکید می‌کند و نیازها و ترجیحات منحصر به فرد افراد را نادیده می‌گیرد. فرض بر این است که همه افراد برای برابری تلاش می‌کنند، غافل ازاین واقعیت که برخی از افراد ممکن است عوامل دیگری مانند رشد شخصی، رضایت شغلی یا تعادل بین کار و زندگی را بر ملاحظات دقیق نظریه برابری اولویت دهند.
- پیش ذهنیت در ارزیابی ورودی ها و پیامدها: این نظریه فرض می‌کند که افراد درک روشنی از ورودی ها و نتایج (خروجی‌های) خود و همچنین دیگران دارند. در صورتی که، تفاسیر ذهنی و سوگیری ها می‌تواند روی ارزیابی‌ها سایه اندازد. افراد ممکن است برداشت های متفاوتی از یک ورودی یا نتیجه منصفانه داشته باشند و همین امر باعث می‌شود ایجاد یک معیار جهانی برابری (انصاف) چالش برانگیز شود.
- ادراک فردی از انصاف را نادیده می‌گیرد: نظریه برابری آدامز(Adams)، به اندازه کافی نحوه درک افراد از انصاف را توضیح نمی‌دهد و فرض می‌کند که برابری، صرفاً مبتنی بر مقایسه ورودی‌ها و نتایج است و اهمیت عواملی مانند تلاش، مهارت‌ها و شرایط منحصربه فردی را که افراد هنگام ارزیابی انصاف ملاحظه می‌کنند را نادیده می‌گیرد.
- در نظر گرفتن ناکافی موضوعات زمینه‌ای سازمانی: این نظریه تمایل دارد که تأثیر عوامل سازمانی بر ادراک برابری را نادیده بگیرد. خط مشی‌های سازمانی، رویه‌ها و ساختارهای سلسله مراتبی می‌توانند بر توزیع ورودی‌ها و پیامدها تأثیر بگذارند و دستیابی به عدالت درک شده را برای افراد دشوار سازند، حتی اگر بخواهند ورودی‌ها یا نتایج خود را تغییر دهند.
- بی اعتنایی به ارزش گروهی و جمعی: نظریه برابری آدامز(Adams)، بر ادراک فردی از انصاف متمرکز است، و در پرداختن به اهمیت برابری گروهی یا جمعی ناتوان است. در بسیاری از سازمان‌ها، افراد نه تنها در سطح فردی، بلکه از نظر نحوه توزیع نتایج بین تیم‌ها یا بخش‌ها نیز ارزش قائل شده‌اند. نادیده گرفتن این جنبه می‌تواند به درک محدودی از پویایی برابری و انصاف در تنظیمات پیچیده گروه منجر شود.
- دامنه محدود در روابط غیر کاری: در حالی که نظریه برابری آدامز(Adams)، عمدتاً در روابط کاری به کار می‌رود، ممکن است پویایی انصاف در روابط غیر کاری به طور کامل نمایان نشود. هنگام ارزیابی انصاف در روابط شخصی، دوستی‌ها یا محیط‌های اجتماعی، عوامل و پویایی‌های متفاوتی ممکن است وارد عمل شوند.