نظریه دو عاملی هرزبرگ

نظریه دو عاملی هرزبرگ به عنوان نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ نیز شناخته می‌شود که توسط فردریک هرزبرگ در سال 1959 ابداع شد.

نظریه دو عاملی هرزبرگ چیست؟

نظریه دو عاملی هرزبرگ یا نظریه انگیزش-بهداشت هرزبرگ، استدلال می کند که دو عامل وجود دارد که بر انگیزه کارکنان در سازمان تأثیر می گذارد.

در سال 1959، هرزبرگ مطالعه ای را روی 200 مهندس و حسابدار از بیش از 9 شرکت در ایالات متحده انجام داد.

او از متخصصان خواست تا دو حادثه مهم در کار خود را شرح دهند. چه زمانی نسبت به شغل خود احساس بسیار بد یا فوق العاده خوبی داشتند و احساسات خود را بر اساس این تجربیات ارزیابی کردند.

پاسخ‌های مربوط به احساسات رضایت‌بخش عموماً با محتوای شغلی (عوامل انگیزشی یا راضی‌کننده‌ها) و پاسخ‌های مربوط به احساسات ناراضی با زمینه شغلی (عامل بهداشت یا ناراضی‌کننده‌ها) مرتبط است. به همین دلیل است که به نظریه دو عاملی معروف است.

عوامل انگیزشی

در نظریه دو عاملی هرزبرگ، عوامل انگیزشی که محرک‌های رفتار انسان هستند با ماهیت درونی کار مرتبط هستند.

در نظریه دو عاملی هرزبرگ، شش عامل انگیزشی وجود دارد که عبارتند از:

1. دستاورد (یا موفقیت) (Achievement)
2. به رسمیت شناخته شدن (Recognition)
3. خودِ نفس کار (Work itself)
4. مسئولیت پذیری (Responsibility)
5. پیشرفت (Advancement)
6. امکان رشد (Possibility of Growth)

دستاورد (موفقیت)

عامل موفقیت به انجام موفقیت آمیز وظایف کاری فرد، حل مشکلات، توجیه و دیدن نتایج کار اشاره دارد.

به رسمیت شناخته شدن

به رسمیت شناخته شدن بستگی به تمجید، تذکر و انتقاد دریافتی از همکاران یا مدیریت دارد و عمدتاً به معنای به رسمیت شناخته شدن به دلیل موفقیت در انجام وظایف است.

خودِ نفس کار

کار، خود محتوای واقعی شغل فرد را توصیف می کند و اساساً به معنای وظایف آن شغل است.

مسئوليت

مسئولیت به معنای احساس مسئولیتی است که به یک کارمند نسبت به کار خود یا مسئولیت های جدید داده می شود.

پیشرفت

پیشرفت به تغییر موقعیت فرد در کار اشاره دارد و بنابراین مفهوم ارتقاء را در بر می گیرد.

امکان رشد

 شغل باید فرصت های برابر و کافی را برای کارمند فراهم کند تا مهارت های جدید را بیاموزد و به پیشرفت حرفه‌ای دست یابد.

عوامل بهداشتی

در نظریه دو عاملی هرزبرگ، عوامل بهداشتی، عوامل احتمالی هستند که ممکن است باعث بی انگیزگی کارمند شوند، که عبارتند از:

1. خط مشی شرکت (Company Policy)
2. شرایط کار (Work Conditions)
3. نظارت یا سرپرستی (Supervision)
4. حقوق و دستمزد (Salary)
5. روابط بین فردی (Interpersonal Relations)
6. امنیت شغلی (Job Security)

خط مشی شرکت (Company Policy)

خط مشی و اداره شرکت به طور خاص به مدیریت سازمان در محل کار مربوط می شود و همچنین به خط مشی‌های پرسنلی مرتبط می شود.

شرایط کار (Work Conditions)

شرایط کار مستلزم محیط فیزیکی کار و به ویژه امکانات موجود با تمام فضا و ابزار آن است.

نظارت یا سرپرستی (Supervision)

نظارت به رفتار واقعی مدیران (سرپرستان) در قبال کارکنان اشاره دارد، به عنوان مثال اینکه چقدر منصفانه یا ناعادلانه هستند و چقدر مایل به فرستادن مسئولیت هستند.

حقوق و دستمزد (Salary)

حقوق و دستمزد یک منفعت اقتصادی برای کار است.

روابط بین فردی (Interpersonal Relations)

روابط بین فردی، به تعاملات اجتماعی بین همکاران و بین کارگران و سرپرستان آنها اشاره دارد.

امنیت شغلی (Job Security)

کارمند باید احساس تعلق داشته باشد و احساس امنیت کند. آنها نباید تحت این استرس کار کنند که شغلشان در هر زمانی ممکن است اخراج شود.

چهار حالت در سازمان

از دیدگاه نظریه دوعاملی هرزبرگ، چهار ترکیب مختلف می تواند در یک سازمان وجود داشته باشد:

•  بهداشت بالا + انگیزه بالا

کارکنان انگیزه بالایی دارند و شکایت کمی دارند.

•  بهداشت بالا + انگیزه پایین

کارکنان انگیزه بالایی ندارند و شکایت کمی دارند.

•  بهداشت کم + انگیزه بالا

کارکنان با انگیزه هستند اما شکایت های زیادی دارند.

• بهداشت کم + انگیزه پایین

کارکنان انگیزه ندارند و همچنین گلایه های زیادی دارند

چگونه مدیر می تواند از نظریه دوعاملی هرزبرگ استفاده کند؟

هر سازمان و مدیری می خواهد که تیمش بهترین عملکرد ممکن را ارائه دهد. اما چگونه به کارکنان انگیزه می‌دهید؟ ایجاد انگیزه در افراد واقعاً زمانی مؤثر است که چیزهایی را که آنها را آزار می دهد حذف کنید.

• نارضایتی شغلی را از بین ببرید

به گفته هرزبرگ (1987) مدیران می‌توانند با به کارگیری عوامل انگیزشی نظریه دوعاملی هرزبرگ به شرح ذیل، نارضایتی کارکنان را از بین ببرند:

• خط‌مشی‌های های ضعیف و بازدارنده شرکت را اصلاح کنید.
• نظارت موثر، حمایتی و غیر مداخله‌جویانه ارائه دهید.
• ایجاد محیط کار و فرهنگ احترام و کرامت در میان تمامی بخش‌ها.
• حقوق و دستمزد رقابتی و امنیت شغلی را فراهم کنید.
• ارائه کار معنادار برای همه موقعیت ها و ایجاد موقعیت شغلی.

• ایجاد رضایت شغلی

به گفته هرزبرگ (1987)، غنی سازی شغل یکی از عوامل انگیزشی است که باید مورد توجه قرار گیرد. وی پیشنهاد کرد که هر شغلی باید مورد بررسی قرار گیرد تا مشخص شود که چگونه می‌توان آن را بهتر و رضایت بخش تر برای فردی که آن را انجام می‌دهد، طرح ریزی نمود.

بنابراین، مدیران باید موارد ذیل را در نظر داشته باشند:

• فراهم آوردن فرصت های برابر و کافی برای دستیابی و رشد.
• به رسمیت شناختن مشارکت کارکنان.
• واگذاری کاری که با مهارت ها و توانایی های کارمند مطابق است و پاداش نیز داشته باشد.
• تخصیص مسئولیت مساوی بین هر یک از اعضای تیم تا حد امکان.
• فراهم آوردن فرصت هایی برای ترفیع در داخل سازمان.
• ارائه فرصت های آموزشی و توسعه به طوری که کارمند بتواند رشد شغلی خود را دنبال کند.

نقدی بر نظریه دوعاملی هرزبرگ

اگرچه نظریه دوعاملی هرزبرگ مشکلات کمی دارد، اما همچنان به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد. برخی از نقدهایی که بر این نظریه وارد شده است به شرح ذیل است:

اولاً، وقتی کارها خوب پیش می‌رود، کارمندان تمایل دارند به جنبه‌هایی از کارشان که دوست دارند نگاه کنند و آنها را به خودشان فرافکنی کنند (ربط دهند). اما در زمان بد، عامل خارجی نقش مهمی ایفا می کند (تقصیر را به گردن عوامل بیرونی غیر از خودشان می‌اندازند).

نقد دیگر از نظریه دوعاملی هرزبرگ این است که هرزبرگ این نکته را در نظر نگرفت که عوامل خارجی ممکن است بر بهره وری تأثیر بگذارند. او فقط رضایت شغلی را نتیجه بهره‌وری بالاتر می داند.

در نهایت، این نظریه، فقط برای کارکنان یقه سفید اعمال می‌شود.

خلاصه نظریه دوعاملی هرزبرگ

نظریه دو عاملی هرزبرگ  یکی از نظریه های انگیزش محتوایی است. هرزبرگ در نظریه دو عاملی یا نظریه انگیزه- بهداشت هرزبرگ بیان می‌کند که دو عامل بر انگیزه در محیط کار تأثیر می‌گذارد.

این دو عامل عبارتند از عوامل بهداشتی و عوامل انگیزشی.

• کارگران انگیزه بیشتری توسط محرک ها به عنوان مثال مسئولیت و قدردانی بیشتر و غیره، برای کار کردن دارند
• اگر عوامل بهداشتی رعایت نشوند، کارگران می توانند بی انگیزه شوند. به عنوان مثال عدم رعایت تعریف صحیح عواملی نظیر حقوق و شرایط کار

برای اجرای موفقیت آمیز تئوری دو عاملی هرزبرگ، ابتدا عوامل بهداشتی باید ابتدا رفع شوند. پس از رفع آنها، عوامل محرک باید برای افزایش انگیزه اجرا شوند.

 منابع

1. رابینز، استفن پی. 2010. رفتار سازمانی. دهلی نو: پرنتیس هال.